02920 829 100 
Dychwelyd i'r Gweithle: Sut i Osgoi Gwahaniaethu
Mehefin 24, 2020
Mae gan gyflogwyr ddyletswydd o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 i beidio gwahaniaethu yn erbyn eu gweithwyr oherwydd eu “nodweddion gwarchodedig”: oedran, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas neu bartneriaeth sifil, beichiogrwydd neu famolaeth, hil, crefydd neu gred, rhyw a chyfeiriadedd rhywiol.
Gall gweithwyr agored i niwed sydd wedi cael eu cynghori gan Lywodraeth y DU i warchod yn ystod y pandemig gael eu dosbarthu’n anabl o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.
Gall felly fod yn wahaniaethu ar sail anabledd pe baech yn mynnu eu bod yn dychwelyd i'r gwaith, heb ystyried eu cyflwr meddygol. Cofiwch eich dyletswydd i wneud addasiadau rhesymol ar gyfer gweithwyr anabl, ac yn bwysicaf oll, gwrandewch ar eu pryderon ynghylch dychwelyd i'r gweithle. Osgowch hefyd wneud unrhyw ragdybiaethau neu roi pwysau gormodol ar weithwyr sy'n byw gyda pherson sy'n gwarchod rhywun sy'n anabl o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, oherwydd gallai hyn fod yn gyfystyr â gwahaniaethu trwy gysylltiad.
Mae hefyd yn bwysig nodi bod menywod beichiog wedi’u cynnwys ar restr y Llywodraeth o unigolion sy’n agored i niwed yn glinigol fel rhagofal. Mae’n debygol y bydd gweithwyr beichiog felly yn bryderus am ddychwelyd i’r gweithle, ond fel cyflogwr dylech geisio sicrhau eu bod yn gallu osgoi trafnidiaeth gyhoeddus tra’n dod i’r gwaith a chadw pellter o 2m oddi wrth weithwyr eraill trwy gydol y diwrnod gwaith.
Wrth gynnal asesiad risg dychwelyd i’r gwaith, dylai cyflogwyr hefyd ystyried ymchwil diweddar Public Health England a ddatgelodd fod COVID-19 yn cael effaith anghymesur ar bobl o grwpiau Du, Asiaidd a lleiafrifoedd ethnig (BAME), yn ogystal â dynion dros 60 oed. O ganlyniad, gallai’r grwpiau hyn fod yn nerfus ynghylch dychwelyd i’r gweithle os oes ganddynt risg uwch o ddal COVID-19 a mynd yn sâl.
Dylech ystyried gweithwyr a allai fod ag ymrwymiadau gofal plant, yn enwedig os yw ysgolion neu feithrinfeydd yn parhau i fod ar gau. Os byddwch yn methu ag ystyried amgylchiadau unigol eich cyflogeion, hy ei gwneud yn orfodol i bawb ddychwelyd i oriau gwaith arferol, efallai y byddwch yn wynebu hawliad gwahaniaethu ar sail rhyw gan fod materion gofal plant yn effeithio'n anghymesur ar fenywod. Dylech hefyd osgoi rhagdybio dim ond oherwydd bod gweithiwr yn rhiant na fydd am ddychwelyd i'r gweithle.
Cyfathrebu a pheidiwch â gwneud rhagdybiaethau: nodwch y gweithwyr perthnasol y mae angen i chi eu hystyried a chreu deialog agored gyda nhw am y dychweliad arfaethedig i'r gweithle a pheidiwch â rhagdybio'r hyn y maent am ei wneud. Bydd hyn yn helpu i feithrin ymddiriedaeth a hyder rhyngoch chi fel cyflogwr a gweithiwr, gan ganiatáu ar gyfer pontio hawdd yn ôl i'r gweithle.
Meini prawf dethol teg: wrth ystyried pwy ddylai ddychwelyd i'r gweithle a phryd, sicrhewch fod eich meini prawf dethol yn deg, yn seiliedig ar anghenion eich busnes, ond hefyd (lle bo'n bosibl) byddwch yn hyblyg ac yn barod i ddarparu ar gyfer gweithwyr â nodweddion gwarchodedig.
Byddwch yn hyblyg: ystyried ceisiadau gweithio hyblyg ac addasiadau rhesymol a allai helpu gweithwyr i ymlacio yn ôl i'r gweithle a gweithredu'r rhai y gallwch yn rhesymol eu gwneud. Cofiwch y bydd gan bob gweithiwr eu hanghenion eu hunain i chi eu hystyried - peidiwch â chymryd yn ganiataol bod yr hyn sy'n iawn i un gweithiwr yn iawn i un arall.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
