02920 829 100 
9 Newid i Gyfraith Cyflogaeth yn 2024 – Awgrymiadau i Gyflogwyr
Ionawr 2, 2024
Gan Nicole Brendel
Mae ein tîm Cyfraith Cyflogaeth arobryn yn amlinellu 9 newid cyfraith cyflogaeth allweddol (2024) a ddaw i rym ac yn nodi rhai camau rhesymol y dylai cyflogwyr eu cymryd i gydymffurfio â nhw.
Ar gyfer gweithwyr sy'n gweithio oriau afreolaidd, bydd gan gyflogwyr hawl bellach i gael tâl gwyliau wedi'i gronni. Bydd cyflogwyr hefyd yn gallu cyfrifo hawl gwyliau gweithwyr yn seiliedig ar 12.07% o’r oriau a weithir gan weithiwr. ac i dalu tâl gwyliau ar 12.07% o'r cyflog a dderbynnir gan weithiwr. Bydd y rheolau hyn hefyd yn berthnasol i weithwyr rhan o flwyddyn. Darllenwch fwy am hawl i wyliau a thâl gwyliau wedi’i gronni yn un o’n canllaw cyfraith cyflogaeth i weld y newidiadau yma.
Ein prif argymhelliad
Gwiriwch eich contractau ar gyfer achlysurol efallai y bydd angen i weithwyr fel chi a gweithwyr cymwys eraill ymgynghori â gweithwyr ynghylch eu diwygio wrth ystyried tâl gwyliau.
O fis Hydref 2024, bydd mwy o ddyletswydd yn cael ei gosod ar gyflogwyr i ddangos eu bod wedi cymryd camau i atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle. Mae'r Ddeddf Cydraddoldeb eisoes yn gweithredu i gynyddu iawndal aflonyddu rhywiol mewn hawliadau Tribiwnlys Cyflogaeth. Fodd bynnag, bydd y rheolau newydd yn mynd ymhellach drwy osod dyletswydd ragweithiol ar gyflogwyr i atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle.
Ein prif argymhelliad
Bydd angen i gyflogwyr ddangos eu bod yn fwy rhagweithiol wrth gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol. Hyfforddiant o staff yn dod yn bwysicach, yn ogystal â diweddaru a gorfodi polisïau sy'n ymwneud ag aflonyddu rhywiol a gwahaniaethu.
O haf 2024 ymlaen, mae deddfwriaeth newydd i fod i ddod i rym a fydd yn golygu hynny gweithwyr sy’n gweithio oriau afreolaidd neu anrhagweladwy yn gallu gwneud cais ffurfiol am batrwm gwaith mwy rhagweladwy – gweler ein cipolwg newyddion ar y pwnc hwn yma.
Ein prif argymhelliad
Cynlluniwch ymlaen trwy roi papur ysgrifenedig polisi ar waith i sicrhau eich bod yn ymdrin â phob cais yn gyson.
Yn ddiweddarach yn 2024, y cyfnod o amser y dylid cynnig cyflogaeth arall addas i weithwyr sydd ar absenoldeb mamolaeth (neu’n dychwelyd o absenoldeb mamolaeth) pan fo eu rôl mewn perygl o hynny. diswyddo yn cynyddu i hyd at 18 mis gan ddechrau o'r adeg y caiff y plentyn ei eni. Yn ogystal, bydd gweithwyr beichiog yn cael yr un amddiffyniad cyn dechrau eu habsenoldeb mamolaeth – gan roi hyd at 2 flynedd o amddiffyniad ychwanegol i rai gweithwyr rhag colli eu swyddi.
Ein prif argymhelliad
Diweddarwch eich Polisi Mamolaeth a byddwch yn ymwybodol o'r newid hwn cyn dechrau unrhyw un diswyddo broses.
Yn ôl pob tebyg, o 1 Ebrill 2024 ymlaen, bydd Deddf newydd yn rhoi’r hawl i bob cyflogai gymryd hyd at wythnos o wyliau di-dâl bob blwyddyn i ofalu am ddibynnydd. Rydym yn ymdrin â'r pwnc hwn yn fanylach yma.
Ein prif argymhelliad
Dylid rhoi Polisi Absenoldeb Gofalwr newydd ar waith sy'n cydymffurfio â'r Ddeddf newydd. Cysylltwch â ni am help gyda hyn.
O haf 2024 ymlaen, bydd gan weithwyr yr hawl i ofyn am weithio hyblyg o ddiwrnod cyntaf eu cyflogaeth (yn hytrach na gorfod aros nes eu bod wedi bod gyda'u cyflogwr am 6 mis). Bydd gweithwyr hefyd yn gallu gwneud 2 gais gweithio hyblyg bob blwyddyn (i fyny o 1 cais gweithio hyblyg ar hyn o bryd) a bydd gan gyflogwyr 2 fis (i lawr o 3 mis ar hyn o bryd) i ddelio â'r ceisiadau gweithio hyblyg hyn. Bydd y newidiadau hyn yn ei gwneud yn haws i weithwyr ofyn am weithio hyblyg. Dysgwch fwy am y deddfau newydd sy'n ymwneud â'r hawl i ofyn am weithio hyblyg yma.
Ein prif argymhelliad
Dylid diweddaru eich Polisi Gweithio Hyblyg i adlewyrchu'r hawliau newydd a chyfleu'r newidiadau hynny i staff.
O 1 Gorffennaf 2024, ni fydd angen i gyflogwyr sydd â llai na 50 o weithwyr benodi cynrychiolwyr cyflogeion mwyach pan fyddant yn ymgynghori ynghylch TUPE trosglwyddo (ac ni fydd cyflogwyr mwy ychwaith os bydd llai na 10 o weithwyr yn cael eu trosglwyddo).
Ein prif argymhelliad
Os ydych chi'n gwybod y byddwch chi'n rhan o unrhyw drosglwyddiadau TUPE eleni, cynlluniwch eich prosesau gyda'r newid hwn mewn golwg.
Yn ddiweddarach yn 2024, bydd gan rieni plant sy'n derbyn gofal newydd-enedigol hawl newydd i gymryd hyd at 12 wythnos o absenoldeb.
Ein prif argymhelliad
Rhoi Polisi Absenoldeb Gofal Newyddenedigol newydd ar waith sy’n cydymffurfio â’r hawl newydd. Cysylltwch am help gyda hyn.
O 1 Ebrill 2024, bydd y cyflog byw cenedlaethol yn cynyddu bron 10% o £10.42 i £11.44 yr awr.
Ein prif argymhelliad
Edrychwch ar eich symiau nawr i weld sut y gallai hyn effeithio arnoch chi. Dylid cyfathrebu unrhyw godiadau cyflog yn ysgrifenedig gyda gweithwyr.
Gallai hefyd gael etholiad cyffredinol yn 2024. Darllenwch yma am ein barn ar yr hyn y gallai newid yn y Llywodraeth ei olygu i gyfraith cyflogaeth y DU.
Yn ogystal â'r newidiadau uchod, rydym hefyd wedi amlinellu newidiadau sydd ar ddod i absenoldeb tadolaeth yma. O dan y newidiadau newydd, bydd tadau newydd a phartneriaid pobl sydd ar fin rhoi genedigaeth (neu fabwysiadu plentyn) yn gallu cymryd eu habsenoldeb tadolaeth unrhyw bryd yn y flwyddyn gyntaf ar ôl genedigaeth neu fabwysiadu'r plentyn. Dyma enghraifft arall o gryfhau hawliau absenoldeb teuluol.
Os oes angen unrhyw gyngor neu fanylion pellach arnoch am unrhyw un o’r newidiadau i gyfraith cyflogaeth, yna cysylltwch ag aelod o’n tîm cyfraith cyflogaeth yn gyfrinachol yma neu ar 029 2082 9100 am alwad gychwynnol am ddim i weld sut y gallant helpu.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
