02920 829 100 
Oes newydd ar gyfer anghydfodau yn y gweithle? Gwersi allweddol o'r Cod ACAS drafft
Medi 8, 2026
Mae'r neges gyffredinol yn glir: dylai cyflogwyr ganolbwyntio mwy ar ddatrys problemau'n gynnar ac yn anffurfiol, yn hytrach na symud ymlaen ar unwaith i brosesau ffurfiol. achosion or cwyn gweithdrefnau. Mae'r drafft hefyd yn defnyddio iaith ehangach, gan gyfeirio at “bryderon” a “gweithwyr” yn hytrach na dim ond gweithwyr, gan adlewyrchu bwriad ACAS y dylai'r canllawiau fod yn berthnasol ar draws y gweithlu.
A ymgynghoriad ar y Cod drafft ar agor tan 23 Medi 2026. Nid oes dyddiad gweithredu eto, ond nawr mae'n gyfle da i gyflogwyr adolygu polisïau ac arferion presennol cyn unrhyw newidiadau.
Y newid mwyaf a gyflwynwyd gan y Cod drafft yw pwyslais ar ddatrys anffurfiol. Mae'r Cod drafft yn rhoi baich cryf ar gyflogwyr a gweithwyr i ystyried camau anffurfiol cyn uwchgyfeirio pryderon i broses ddisgyblu/perfformiad neu gwyno ffurfiol, ac eithrio lle mae materion difrifol sy'n cyfiawnhau camau ffurfiol ar unwaith (megis aflonyddu rhywiol).
Gall trafodaethau anffurfiol helpu i glirio camgyfathrebu, nodi gofynion cymorth, a chanfod anghenion hyfforddi. O dan y Cod drafft, bydd yn rhaid i gyflogwyr sy'n dewis osgoi datrys anffurfiol esbonio pam.
Enghreifftiau o gamau anffurfiol a fyddai’n cael eu hannog yw:
Mae'r Cod drafft yn annog gweithwyr i godi pryderon yn glir ac yn gryno ac i esbonio'r canlyniad maen nhw'n ei geisio. Dylai hyn helpu i osgoi ymchwiliadau hirfaith i gwynion sy'n ymestyn dros gyfnodau hir o amser, ac mae'n nodi dull sy'n canolbwyntio mwy ar atebion i gwynion.
Mae ACAS hefyd yn awgrymu y gallai cyflogwyr fod eisiau cofnodi trafodaethau anffurfiol yn ysgrifenedig, gan helpu'r ddwy ochr i ddeall y materion ac unrhyw gamau nesaf y cytunwyd arnynt o'r cychwyn cyntaf.
Nid yw defnyddio AI yn cael ei drafod yn benodol yn y Cod drafft. Fodd bynnag, yn yr ymgynghoriad cysylltiedig, mae ACAS yn gofyn am farn ynghylch a ddylai'r Cod ymdrin ag AI mewn materion disgyblu a phrosesau cwyno.
Gan fod gan lawer o gyflogwyr farn gref ar hyn, mae'n debygol y bydd fersiwn derfynol y Cod newydd yn mynd i'r afael â phroblemau sy'n deillio o ddefnyddio deallusrwydd artiffisial mewn cwynion a chanlyniadau disgyblu. Dylai cyflogwyr gadw llygad ar hyn i weld sut olwg sydd ar y fersiwn derfynol, a gweld yma am ein canllawiau ar AI mewn gweithdrefnau cwyno.
Os oes rhaid i gyflogwr gychwyn proses ddisgyblu neu berfformiad ffurfiol, mae angen iddynt hysbysu'r gweithiwr yn ysgrifenedig. Fodd bynnag, mae gofyniad bellach hefyd bod yn rhaid i'r llythyr hwn fanylu ar y camau anffurfiol a gymerwyd mewn perthynas â'r pryder - neu pam na chymerwyd yr un (er enghraifft, os yw'r mater yn rhy ddifrifol i'w drin yn anffurfiol).
Dylid rhoi digon o fanylion i weithwyr hefyd am y pryderon sy'n cael eu codi i ddeall yr honiadau a pharatoi ymateb ystyrlon.
Bydd yr un peth yn berthnasol i weithwyr sydd am godi cwyn ffurfiol a bydd disgwyl iddynt nodi pa gamau anffurfiol y maent wedi ceisio eu cymryd i ddatrys eu sefyllfa, ac os nad ydynt wedi cymryd unrhyw gamau, esbonio pam eu bod wedi symud yn syth i wneud cwyn ffurfiol.
Mae'r Cod drafft yn atgyfnerthu na ddylai atal dros dro fod yn ymateb diofyn yn ystod ymchwiliad. Mae ACAS yn tynnu sylw at yr effaith bosibl y gall atal dros dro ei chael ar weithiwr a'u perthnasoedd yn y gweithle.
Dim ond pan fo'n gwbl angenrheidiol y dylid defnyddio ataliad, ac os felly dylid ei adolygu'n rheolaidd, a chyn gynted â phosibl tra bo ymchwiliad yn digwydd. Dylai cyflogwyr hefyd ystyried dewisiadau eraill, fel newid dyletswyddau neu gyfyngu mynediad i systemau, cyn penderfynu atal dros dro.
Er nad yw'r hawl gyfreithiol i gael cwmni i wrandawiad cwyn neu ddisgyblu wedi newid, mae'r Cod drafft yn annog cyflogwyr i feddwl yn fwy hyblyg ynghylch ceisiadau am gwmni gan gydweithwyr neu gynrychiolwyr, gan gynnwys yn ystod cyfarfodydd anffurfiol.
Mae ACAS yn nodi y gall cyfeillion helpu gweithwyr i ddeall y broses, cyfathrebu'n effeithiol, a chefnogi canlyniadau teg. Felly, dylai cyflogwyr roi ystyriaeth ofalus i geisiadau, hyd yn oed lle nad oes rhwymedigaeth gyfreithiol i'w caniatáu.
Ar y cam hwn, dylai cyflogwyr ddechrau cynllunio ar gyfer dull newydd iawn o ymdrin â chwynion a phroblemau ymddygiad yn y gweithle, drwy:
Os hoffech gael rhagor o wybodaeth am unrhyw un o'r materion a drafodwyd yn yr erthygl hon, neu ynghylch hyfforddiant, cysylltwch â'n tîm arobryn. tîm cyfraith cyflogaethGallwch gysylltu â ni drwy ein ffurflen gyswllt, e-bost helo@darwingray.com, neu ffoniwch 02920 829 100 i drafod sut y gallwn eich cefnogi chi neu'ch busnes.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
