02920 829 100 
Gweithiwr a Ddyfarnwyd £470k mewn Hawliad Gwahaniaethu: Ble Mae Cyflogwyr yn Mynd o'i Le?
Ionawr 30, 2024
Beth ddigwyddodd yn yr achos?
Roedd y gweithiwr, a oedd yn wyn, wedi mynychu sesiwn hyfforddiant ymwybyddiaeth hil ar-lein. Yn ystod y sesiwn, gofynnodd y gweithiwr i'r hyfforddwr sut y dylai ymateb pe bai'n clywed rhywun o leiafrif ethnig yn defnyddio gair a allai gael ei ystyried yn dramgwyddus pe bai'r gair yn cael ei ddefnyddio gan rywun nad oedd o'r lleiafrif ethnig hwnnw. Rhoddodd yr enghraifft o'r defnydd o'r 'N gair' gan rywun yn y gymuned ddu, ond defnyddiodd y gair llawn yn hytrach na'r talfyriad.
Ar ôl i'r hyfforddwr gwyno am ddefnydd y gweithiwr o'r llithriad hiliol, cafodd y gweithiwr ei ddiswyddo am gamymddwyn difrifol a dwyn hawliad am diswyddo annheg. ac gwahaniaethu ar sail hil.
Beth benderfynodd y tribiwnlys?
Daeth y tribiwnlys i’r casgliad bod y cyflogwr wedi gwahaniaethu yn erbyn y cyflogai ar sail anabledd wrth ddod i’r penderfyniad i’w ddiswyddo, oherwydd nad oedd wedi cymryd ei ddyslecsia (a oedd, fe ddadleuodd weithiau, wedi achosi iddo ddileu pethau heb eu llunio yn gyntaf) i ystyriaeth. Canfu hefyd na fyddai cyflogwr rhesymol wedi ei ddiswyddo am ddefnyddio’r slur hiliol, yng nghyd-destun penodol gofyn cwestiwn ynghylch sut y dylai ymateb pe bai’n clywed rhywun arall yn defnyddio term o’r fath. Felly, cadarnhaodd ei honiadau am wahaniaethu ar sail anabledd a diswyddiad annheg.
Dyfarnodd y tribiwnlys dros £470k mewn iawndal, ynghyd â llog a threth, i'r gweithiwr oherwydd iddo golli ei yrfa, gwahaniaethu ac ymddygiad y cyflogwr.
Beth mae hyn yn ei olygu i gyflogwyr?
Er ei fod yn enghraifft eithafol o achos o ddiswyddo annheg a gwahaniaethu, mae'r achos hwn yn atgoffa cyflogwyr, hyd yn oed os yw ymddygiad gweithiwr yn ymddangos yn annerbyniol ar yr wyneb, y dylent ystyried yr holl amgylchiadau cyn penderfynu diswyddo rhywun. Mae hyn yn arbennig o bwysig os oes gwahaniaethu posibl ynghlwm wrth hyn – mae angen i’r rhai sy’n gwneud penderfyniadau fod yn siŵr nad ydynt yn cael eu dylanwadu’n uniongyrchol neu’n anymwybodol gan rywun. nodweddion gwarchodedig, megis eu hethnigrwydd.
Dyletswyddau i atal gwahaniaethu ac aflonyddu
Cyflogwyr sy’n gallu dangos eu bod wedi cymryd “pob cam rhesymol” i osgoi gwahaniaethu yn y gweithle (er enghraifft trwy ddarparu hyfforddiant priodol a polisïau ar faterion cydraddoldeb) ag amddiffyniad yn erbyn rhai hawliadau gwahaniaethu. Pe bai'r cyflogwr wedi gwneud ei orau yn yr achos hwn i roi hyfforddiant a diweddariadau polisi i'w weithlu, efallai y byddai'r hawliad wedi cael canlyniad gwahanol.
O fis Hydref 2024, a dyletswydd newydd hefyd yn cael ei osod ar gyflogwyr i allu dangos eu bod wedi cymryd camau i atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle. Bydd y ddyletswydd newydd hon yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr ddangos eu bod yn cymryd camau rhagweithiol i fynd i’r afael ag aflonyddu rhywiol. Er bod y ddyletswydd yn berthnasol i aflonyddu rhywiol yn unig, bydd yn golygu y bydd hyfforddi staff ar wahaniaethu ac aflonyddu yn gyffredinol yn dod yn bwysicach, yn ogystal â diweddaru a gorfodi polisïau sy'n ymwneud â gwahaniaethu.
Os oes gennych ymholiad yn ymwneud â chyfraith cyflogaeth, os gwelwch yn dda cysylltwch ag aelod o'n tîm cyflogaeth, Rachel Ford-Evansneun 02920 829 120 neu rford-evans@darwingray.com.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
