02920 829 100 
Sgandal aflonyddu rhywiol McDonald's – gwersi ac awgrymiadau i gyflogwyr
Mai 5, 2026
Ar ôl i Brif Swyddog Gweithredol McDonald's honni bod y cwmni wedi “tynnu llinell o dan” ei broblemau gyda aflonyddu rhywiol, mae'r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol wedi anghytuno.
Ein harbenigwr cyflogaeth Damian yn archwilio pam mae achos McDonald's yn berthnasol i gyflogwyr yn 2026 a gwersi y gellir eu dysgu.
Dechreuodd ymwneud y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol (EHRC) yn 2023 pan adroddwyd bod dros 100 o weithwyr y gadwyn bwyd cyflym yn y DU wedi adrodd am honiadau o aflonyddu rhywiol a bwlio yn y gweithle.
Rhoddodd y Comisiwn Cydraddoldeb, Cydraddoldeb a Hawliau Dynol (EHRC) gytundeb cyfreithiol ar waith gyda McDonald's i fonitro sut ac a oedd y cwmni'n dilyn ei rwymedigaethau fel cyflogwr i atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle. Yn y cytundeb, addawodd McDonald's amddiffyn ei staff rhag aflonyddu rhywiol.
Ym mis Ebrill, cafodd pennaeth McDonald's, Lauren Schultz, ei beirniadu am honni bod McDonald's wedi "tynnu llinell o dan" ei ddiwylliant o aflonyddu rhywiol. Nawr, mae'r EHRC wedi anghytuno'n gyhoeddus â'r safbwynt hwnnw.
Er bod y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol wedi nodi ei fod wedi gweld gwelliant sylweddol yn y ffordd yr oedd staff yn cael eu trin, mae ei gyfranogiad parhaus 3 blynedd yn ddiweddarach yn awgrymu bod gan McDonald's rywfaint o ffordd i fynd o hyd cyn iddo gydymffurfio â'i rwymedigaethau.
Ers cyflwyno Deddf Diogelu Gweithwyr ym mis Hydref 2024, mae gan gyflogwyr ddyletswydd i cymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol wrth gyflogaeth. Yn gysylltiedig â'r ddyletswydd hon, gellir dal cyflogwyr yn atebol am weithredoedd unrhyw weithwyr sy'n cyflawni aflonyddu rhywiol wrth gyflogaeth o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.
Gallai methu ag amddiffyn gweithwyr rhag gweithredoedd o'r fath hefyd arwain at dorri rheolau difrifol. contract cyflogaeth os yw rhywun sy'n destun aflonyddu rhywiol yn teimlo nad oes ganddo ddewis ond ymddiswyddo o'i rôl gyda'r cyflogwr. Gall y gweithiwr wedyn fynd ymlaen i wneud hawliad o diswyddiad annheg adeiladol yn erbyn y cyflogwr.
Mae aflonyddu rhywiol yn digwydd pan fydd rhywun yn destun ymddygiad digroeso o natur rywiol. Rhaid i'r ymddygiad hwn fod â'r pwrpas neu'r effaith o dorri urddas y dioddefwr, neu greu amgylchedd bygythiol, gelyniaethus, israddol, gwaradwyddus neu sarhaus i'r dioddefwr.
Mae cod y Comisiwn Cydraddoldeb, Cydraddoldeb a Hawliau Dynol (EHRC) yn nodi bod 'diangen' yn gyfnewidiol â 'dhi-groeso' neu 'heb wahoddiad'.
Gall un digwyddiad fod yn ddigon i gyfrif fel aflonyddu. Mae hefyd yn bwysig nodi y gall ymddygiad rhywiol a groesawyd yn flaenorol ddod yn ddiangen – felly nid amddiffyniad yw hwn.
O fis Hydref 2026, o dan y Ddeddf Materion Rhywiol 2025, bydd dyletswyddau cyflogwr ynghylch aflonyddu rhywiol yn ehangu o ran cwmpas. Bydd y ddyletswydd i gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol yn ehangu i pob camau rhesymol. Mae hyn yn golygu bod rhaid i gyflogwyr ystyried a sicrhau eu bod yn cymryd pob cam rhesymol posibl i atal gweithwyr rhag cael eu haflonyddu'n rhywiol yn ystod eu cyflogaeth.
Yn ogystal â hyn, bydd trydydd partïon sy'n aflonyddu ar weithwyr yn dod o fewn cwmpas cyfrifoldeb y cyflogwr. Rhaid i gyflogwyr sicrhau eu bod yn atal, a gallant gael eu dal yn atebol am, unrhyw aflonyddu rhywiol y mae gweithiwr yn ei ddioddef gan drydydd parti yn ystod eu cyflogaeth.
Ar hyn o bryd, nid yw'n glir pa gamau y dylid eu cymryd er mwyn cydymffurfio â'r ddyletswydd "pob cam rhesymol". Mae Llywodraeth y DU i fod i gyhoeddi rheoliadau yn nodi hyn, ac mae'n debygol y bydd y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol hefyd yn cyhoeddi canllawiau statudol ar hyn yn y misoedd nesaf.
Creu'r diwylliant cywir – Fel cyflogwyr, mae'n hanfodol egluro i bob gweithiwr fod aflonyddu rhywiol yn erbyn y gyfraith ac nad yw hyn yn rhywbeth yr ydych chi, fel cyflogwr, yn fodlon ei guddio neu ei anwybyddu. Dylai pob gweithiwr fod yn ymwybodol o'ch polisi aflonyddu rhywiol a chael gwybod sut y bydd y cyflogwr yn ymdrin â hyn. Rhaid i chi egluro i gydweithwyr, os bydd unrhyw un yn cyflawni aflonyddu rhywiol, y gallai hyn arwain at golli eu swyddi. Mae creu diwylliant lle nad yw gweithwyr yn cael eu hyfforddi yn unig, ond eu hannog i roi gwybod am aflonyddu rhywiol (os bydd yn codi) yn golygu bod cyflogwyr yn fwy tebygol o allu cydymffurfio â'u dyletswyddau.
Adolygu polisïau – Wrth i’r gyfraith ynghylch aflonyddu rhywiol barhau i esblygu, dylai cyflogwyr gael eu holi’n rheolaidd adolygu eu polisïau er mwyn sicrhau eu bod yn parhau i gydymffurfio. Wrth adolygu eich polisi, dylech ystyried a yw eich polisi presennol ar gyfer atal aflonyddu rhywiol ac ymdrin ag unrhyw gwynion yn gweithio ac a yw'r hyfforddiant rydych chi'n ei ddarparu i weithwyr yn effeithiol. Os bydd digwyddiad o aflonyddu rhywiol yn codi, dylech adolygu eich polisi yn syth ar ôl yr ymchwiliad, i ystyried beth sydd angen ei newid er mwyn atal digwyddiad arall rhag digwydd.
Hyfforddiant cyson – Parhau i ddarparu hyfforddiant ffurfiol i weithwyr. Dylid cynnal hyn yn gyson i sicrhau bod pob gweithiwr yn ymwybodol o beth yw aflonyddu rhywiol. Dylid ei deilwra i'ch polisïau a ffactorau risg penodol. Dylid rhoi hyfforddiant hefyd ar drin ac asesu risg i'r bobl briodol.
Cadwch gofnod – Pan fydd digwyddiad o aflonyddu rhywiol yn codi, mae'n bwysig cadw cofnod clir. O fewn y cofnod hwn, dylai nodi'r camau sy'n cael eu cymryd i atal hyn rhag digwydd yn yr un ffordd eto. Mae tystiolaeth eich bod yn gweithio i atal digwyddiadau o'r fath yn dangos eich bod yn rhagweithiol wrth amddiffyn eich gweithwyr rhag aflonyddu rhywiol.
Os hoffech chi gael help i adolygu eich polisïau neu unrhyw gyngor o ran deall beth yw eich dyletswyddau fel cyflogwr, cysylltwch â'n harbenigwr cyfraith cyflogaeth. Damian Phillips on dphillips@darwingray.com, 02920 829 126 neu gan ddefnyddio'r ffurflen gyswllt.
Yn ogystal, rydym yn cynnig aflonyddu rhywiol hyfforddiant, y gallwn ei gyflwyno i'ch rheolwyr a'ch gweithwyr ar ran eich sefydliad. Mae'r sesiynau hyfforddi hyn wedi'u teilwra i'r sefydliad yn seiliedig ar bolisïau aflonyddu rhywiol eich sefydliad.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
