Gweithio o bell: Risg, gwobr, a'r ffordd ymlaen i gyflogwyr

Awst 19, 2025

Gweithio o bell: Risg, gwobr, a'r ffordd ymlaen i gyflogwyr

---

By Ramyar Hassan

Amser darllen: 4 munud

Mae gweithio o bell wedi dod yn ddisgwyliad prif ffrwd yn y 2020au, gyda llawer o weithwyr yn gofyn neu'n disgwyl cael caniatâd i weithio o gartref neu hyd yn oed o dramor. Er bod rhai cyflogwyr wedi cofleidio hyn, mae eraill yn dal i geisio penderfynu a all weithio yn y tymor hir a sut.

Byddwn yn trafod y pwnc hwn ymhellach mewn gweminar 45 munud am ddim sydd ar ddod: Pontio'r Bwlch: Mewnwelediadau i Gyfraith Cyflogaeth ar gyfer Rheoli Gweithlu Aml-Genhedlaeth. Mae'r weminar hwn yn rhan o'n cyfres ehangach o weminarau am ddim ar gyfer yr Hydref: Cyfraith Cyflogaeth / Employment Law Unpacked. Ceir rhagor o wybodaeth yma.

Wrth i'r opsiwn hwn ddod yn fudd-dal a ddisgwylir yn fwy eang, rhaid i gyflogwyr ystyried pa mor dda ydyn nhw wedi'u cyfarparu i reoli'r ceisiadau hyn a dulliau newydd o weithio. Ein harbenigwr cyfraith cyflogaeth Ramyar Hassan yn trafod yr hyn y mae angen i gyflogwyr feddwl amdano er mwyn gwneud hyn yn iawn.

Sefyllfa gyfreithiol: A yw gweithio o bell yn hawl gyfreithiol?

Nid oes hawl statudol i gael caniatâd i weithio o bell. Bydd a oes rhaid i gyflogwyr gynnig hyn yn dibynnu ar:

• Darpariaethau cytundebol – Os yw cyflogwr contractau cyflogaeth dweud bod gweithio gartref yn cael ei ganiatáu, gall cyflogwyr fod yn rhwym wrth hyn.
• Arfer ac ymarfer – Hyd yn oed os nad yw wedi’i ysgrifennu mewn contractau, efallai bod gweithio o bell neu hybrid wedi dod yn hawl gytundebol ymhlyg trwy “arfer ac ymarfer” os yw cyflogwr wedi bod yn caniatáu hyn heb ei herio ers amser maith.
• Gwahaniaethu – Gall fod yn addasiad rhesymol caniatáu i weithwyr ag anableddau weithio o bell neu'n hyblyg, a gall hefyd amddiffyn rhag hawliadau gwahaniaethu anuniongyrchol gan weithwyr â gofal plant neu gyfrifoldebau gofalu eraill.

Newidiodd y gyfraith hefyd yn 2024 gan cynyddu hawliau gweithwyr i wneud ceisiadau am weithio hyblyg, y bydd angen i gyflogwyr ei ystyried yn ofalus.

Cyfleoedd gweithio o bell

Wrth i weithio hybrid ddod yn ddisgwyliad cyffredin gan ymgeiswyr am swyddi ledled y DU, bydd llawer o gyflogwyr yn dilyn y duedd. Yn ogystal â'r gallu i fod yn gystadleuol o ran recriwtio a chadw staff, mae'n cael ei gydnabod yn eang y gall gweithio o bell ddod â manteision eraill i lawer o gyflogwyr: 

• Mwy o gynhyrchiant – Gall gweithwyr sy'n gweithio o gartref arbed amser a lleihau straen sy'n gysylltiedig â chymudo, a all arwain at allbwn gwaith uwch.
• Costau gorbenion is – Efallai y bydd cyflogwyr yn gallu lleihau treuliau sy'n gysylltiedig â gofod swyddfa, adleoli, a threuliau cyffredinol eraill.
• Cymhelliant gwell – Mae llawer o weithwyr yn profi mwy o foddhad swydd oherwydd yr hyblygrwydd y mae gweithio o bell yn ei ddarparu.
• Cadw sgiliau – Mae gweithio o bell yn caniatáu i weithwyr a allai fel arall adael oherwydd adleoli teulu, cyfrifoldebau gofalu, neu anabledd aros yn y gweithlu trwy drefniadau gweithio gartref dros dro neu barhaol.

Heriau gweithio o bell

Ni fydd gweithio o bell yn addas i bob cyflogwr na phob rôl. Mae llawer o gyflogwyr yn dal i gael trafferth cael y cydbwysedd cywir. Gall yr heriau sy'n deillio o drefniadau gweithio o bell gynnwys:

Gweithlu dwy haen – Gall cymysgedd o weithwyr o bell ac ar y safle, os na chaiff ei reoli'n iawn, greu anghydraddoldebau weithiau o ran dyrannu gwaith, cyfleoedd hyfforddi a datblygiad gyrfa a gall feithrin dicter.

• Effaith ar ddiwylliant a lles – Mae rhyngweithio wyneb yn wyneb yn bwysig ar gyfer arloesedd, cysylltiad cymdeithasol, a lles gweithwyr, a gallant fod yn gyfyngedig mewn lleoliadau o bell. Gall gweithio o bell weithiau wanhau cydlyniant tîm a diwylliant y cwmni.
• Heriau rheoli – Yn aml, mae goruchwylio gweithwyr o bell yn gofyn am wahanol arddulliau rheoli, ac efallai y bydd rheolwyr yn ei chael hi'n anoddach cefnogi gweithwyr yn effeithiol.

Ystyriaethau cyfreithiol gweithio gartref yn y DU

Mae gweithio o bell yn dod â llawer o ystyriaethau ychwanegol i gyflogwyr. Rhaid i sefydliadau sicrhau bod contractau a pholisïau yn mynd i'r afael yn ddigonol â threfniadau gweithio o bell. Bydd y rhain yn cynnwys:

• Contractau cyflogaeth – Yn ôl y gyfraith, dylai contractau nodi lle gwaith arferol y gweithiwr. Dylent hefyd nodi manylion unrhyw drefniadau gweithio o bell neu hybrid er mwyn osgoi anghydfodau yn ddiweddarach.
• Oriau gwaith – Dylid diffinio ffiniau oriau gwaith yn glir, gan gynnwys pryd y disgwylir i’r gweithiwr fod ar gael, er mwyn diogelu lles a sicrhau cydymffurfiaeth â Rheoliadau Amser Gwaith 1998.
• Cyflog a buddion – Dylai cyflogwyr sicrhau bod gweithwyr o bell yn derbyn iawndal a buddion sydd yr un mor ffafriol â'r rhai a ddarperir i weithwyr cymharol ar y safle.
• Cyfrinachedd – Mae gan weithwyr ddyletswydd ymhlyg i ddiogelu gwybodaeth gyfrinachol. Gall gweithio o bell gyflwyno risgiau ychwanegol, fel gweithio mewn mannau cyhoeddus, y dylai contractau a pholisïau fynd i'r afael â nhw.

Ystyriaethau cyfreithiol gweithio o dramor

Mae gweithio o bell mewn gwlad arall yn cyflwyno cymhlethdodau ychwanegol i gyflogwyr. Os cewch gais gan weithiwr i gael caniatâd i weithio o dramor, efallai y bydd angen i chi ystyried materion fel:

• Deddfau gorfodol y wlad sy'n cynnal y digwyddiad – Waeth beth fo’r gyfraith sy’n llywodraethu’r contract cyflogaeth, gall rheolau gorfodol yn y wlad lle mae’r gweithiwr yn gweithio fod yn berthnasol yn awtomatig ac ni all contract yn y DU eu diystyru.
• Yswiriant - Dylai cyflogwyr wirio a yw eu polisïau yswiriant yn cwmpasu'r posibilrwydd y bydd eu gweithwyr yn gweithio dramor.
• Diogelu data – Mae GDPR y DU yn cynnwys rheolau llym ynghylch pryd y gellir trosglwyddo data personol (boed yn ddata personol gweithlu cyflogwr, neu ei gwsmeriaid) y tu allan i'r DU.
• Iechyd a diogelwch – Gall fod yn anoddach i gyflogwyr gydymffurfio â’u rhwymedigaethau iechyd a diogelwch i weithwyr sy’n gweithio dramor.
• Costau teithio – Bydd angen i gyflogwyr ystyried i ba raddau y byddant yn talu cost teithio busnes ar gyfer unrhyw weithwyr sy'n gweithio dramor.

Sut alla i ddarganfod mwy?

Bydd ein harbenigwyr cyfraith cyflogaeth yn trafod y pwnc hwn yn ail sesiwn ein Cyfres Gweminarau Hydref 8 rhan am ddim ar 24 Medi 2025 am 11am. Bydd y gyfres o sesiynau 45 munud yn helpu gweithwyr proffesiynol AD, timau cyfreithiol mewnol, rheolwyr llinell ac arweinwyr busnes i lywio datblygiadau allweddol yng nghyfraith cyflogaeth y DU yn hyderus. Gallwch archebu eich lle am ddim ar gyfer un neu'r cyfan o'r gyfres. yma.

Gallwch hefyd gysylltu â'n harbenigwyr cyfraith cyflogaeth ar 02920 829 100 neu drwy ein Ffurflen Gyswllt .