“Marwolaeth DEI”? Goblygiadau i gyflogwyr

Mai 27, 2025

“Marwolaeth DEI”? Goblygiadau i gyflogwyr

---

Gan Nicole Brendel

Yn dilyn camau diweddar a gymerwyd gan Lywodraeth yr Unol Daleithiau, mae rhai cyflogwyr yn y DU wedi bod yn tynnu eu hymrwymiad i bolisïau DEI yn ôl. Mae ein harbenigwr, Nicole, yn amlinellu sut mae'r cyflogwyr hyn yn eu hagor eu hunain i'r risg o hawliadau gwahaniaethu yn eu herbyn.

Beth yw DEI?

Mae DEI yn cyfeirio at dri chysyniad; amrywiaeth, ecwiti, a chynhwysiant. Gellir diffinio'r rhain fel a ganlyn:

• Amrywiaeth yn y gweithle mae cydnabod a gwerthfawrogi gwahaniaethau ymhlith unigolion, gan gynnwys nodweddion fel oedran, anabledd, hil, rhyw, a mwy;
• Ecwiti yn golygu deall nad yw triniaeth gyfartal bob amser yn arwain at degwch, ac y gallai fod angen gwahanol gefnogaeth ar wahanol bobl i gyflawni canlyniadau cyfartal; a
• Cynhwysiant yn ymwneud â meithrin amgylchedd gwaith lle mae pawb yn teimlo eu bod yn cael croeso, eu parchu, a'u grymuso i fod yn ddilys a chyfrannu'n llawn.

Yn y DU dros y blynyddoedd diwethaf, mae llawer o gyflogwyr wedi gwneud ymdrech gref i gyflwyno polisïau i hyrwyddo amrywiaeth, cydraddoldeb a chynhwysiant. Datgelodd arolwg yn 2023 fod 57% o fusnesau'r DU yn ystyried cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant fel blaenoriaethau strategol wrth recriwtio.

Beth yw gwahaniaethu?

Gwahaniaethu yn cyfeirio at driniaeth anghyfartal o unigolyn yn seiliedig ar nodwedd warchodedig (fel rhyw neu hil). Mae gwahaniaethu yn faes eang iawn o gyfraith cyflogaeth, gyda llawer o risgiau i gyflogwyr nad ydynt yn ei drin o ddifrif.

Posibl hawliad gall gweithiwr wneud cais am wahaniaethu y maent wedi'i brofi yn y gwaith yn cynnwys:

• Gwahaniaethu uniongyrchol – pan fydd gweithiwr yn cael ei drin yn llai ffafriol nag eraill oherwydd nodwedd warchodedig;
• Gwahaniaethu anuniongyrchol – gweithredoedd, penderfyniadau, neu bolisïau nad ydynt wedi’u bwriadu i drin unrhyw un yn llai ffafriol, ond sydd, yn ymarferol, yn rhoi grŵp o bobl â nodwedd warchodedig benodol dan anfantais.
• Aflonyddu – gwneud unigolyn yn destun ymddygiad digroeso sy'n gysylltiedig â nodwedd warchodedig; a
• Erledigaeth – rhoi unigolyn dan anfantais (neu diswyddo:) oherwydd eu bod wedi gwneud, neu'n bwriadu gwneud, cwyn am wahaniaethu.

Disgwylir i gyflogwyr beidio â gwahaniaethu yn erbyn eu gweithwyr, ond disgwylir iddynt hefyd sicrhau bod eu gweithleoedd yn rhydd rhag gwahaniaethu.

Yr amddiffyniad “pob cam rhesymol”

Gall gweithredoedd gwahaniaethol a gyflawnir gan un gweithiwr yn erbyn gweithiwr arall yn ystod cyflogaeth arwain at drin cyflogwr fel rhywun sy'n atebol yn ddirprwyol am y gweithredoedd hynny. Mae hyn yn golygu y gall cyflogwr hyd yn oed fod yn atebol am weithredoedd nad ydynt yn ymwybodol eu bod wedi digwydd.

Fodd bynnag, mae amddiffyniad ar gael i gyflogwr yn y math hwn o sefyllfa; bydd cyflogwr yn osgoi atebolrwydd os gall ddangos ei fod wedi cymryd 'pob cam rhesymol' i atal ei weithiwr rhag cyflawni gweithred wahaniaethol. I ddibynnu ar yr amddiffyniad hwn, rhaid i'r cyflogwr brofi ei fod wedi cymryd y camau hynny cyn i'r weithred gael ei chyflawni, ac nid dim ond mewn ymateb i honiad o wahaniaethu.

Os bydd honiad yn symud ymlaen i hawliad gwahaniaethu yn y Tribiwnlys Cyflogaeth, bydd y Tribiwnlys yn cymryd dull dau gam wrth ystyried yr amddiffyniad. Yn gyntaf, bydd yn ystyried pa gamau a gymerodd y cyflogwr i atal gwahaniaethu. Yn ail, bydd yn ystyried pa gamau rhesymol eraill y gallai'r cyflogwr fod wedi'u cymryd. Os na all y cyflogwr ddangos ei fod wedi cymryd 'pob cam rhesymol' i atal gweithredoedd gwahaniaethu rhag digwydd, bydd yn atebol am weithred wahaniaethol ei weithiwr.

“Marwolaeth DEI”?

Dylai'r uchod ddangos pam mae risgiau enfawr i gyflogwyr sy'n dilyn tueddiadau byd-eang ac yn dileu neu'n gwanhau eu polisïau DEI. Gall cael polisïau o'r fath ar waith fod yn rhan allweddol o allu cyflogwr i ddibynnu ar yr amddiffyniad "pob cam rhesymol".

Sut gall cyflogwyr ddangos eu bod wedi cymryd “pob cam rhesymol”?

Mae'r canlynol i gyd yn bwysig:

• Polisïau – gweithredu polisi amrywiaeth, ecwiti a chynhwysiant a pholisi gwrth-aflonyddu a bwlio, ac adolygu’r polisïau hynny’n rheolaidd i sicrhau eu bod yn dal yn gyfredol;
• Cyfathrebu – sicrhau bod pob gweithiwr yn ymwybodol o’ch polisïau a’u goblygiadau;
• Hyfforddiant – darparu hyfforddiant cyson i’r holl staff ar gyfle cyfartal a gwahaniaethu;
• awgrymiadau – dylid ystyried a gweithredu ar fentrau a gynigir gan weithwyr (os yw'n rhesymol); a
• Cwynion – sicrhau eich bod yn delio’n effeithiol â chwynion a cwynion (gan gynnwys cymryd achosion camau gweithredu lle bo'n briodol).

Beth ddylai cyflogwyr ei wneud?

Er gwaethaf yr hinsawdd gymdeithasol bresennol, dylai cyflogwyr ganolbwyntio ar eu rhwymedigaethau i'w gweithwyr. Os oes ganddynt amheuaeth, dylai cyflogwyr geisio cyngor cyfreithiol ar y ffordd orau y gallant wneud hyn.

Os ydych chi'n gyflogwr ac angen cyngor arnoch ar y ffordd orau o atal hawliadau gwahaniaethu yn y dyfodol, cysylltwch gan ddefnyddio ein ffurflen gyswllt neu gyswllt Nicole Brendel on nbrendel@darwingray.com neu 029 2082 9100 i ddarganfod sut y gallwn eich helpu.