02920 829 100 
Beth yw goblygiadau Brexit heb gytundeb i gyfraith cyflogaeth y DU?
Awst 29, 2019
Er bod llawer o faterion y bydd angen i fusnes eu hystyried, er enghraifft eich cadwyn gyflenwi, o safbwynt cyfraith cyflogaeth y pynciau allweddol yw:
Staff yr UE yn y DU: os oes gennych staff o’r UE yna gallwch eu cefnogi drwy ddarparu neu gyfeirio arweiniad ar Gynllun Setliad yr UE. Mae’r Cynllun yn caniatáu i ddinasyddion yr UE aros am gyfnod amhenodol os ydynt wedi byw yn y DU ers pum mlynedd neu fwy. Rhoddir statws cyn-sefydlog i'r rhai nad ydynt wedi byw yn y DU ers pum mlynedd; unwaith y byddant wedi cyrraedd y trothwy pum mlynedd yna rhoddir statws sefydlog iddynt. Nid yw'r gofynion hyn yn berthnasol i ddinasyddion Gwyddelig gan yr ystyrir eu bod eisoes wedi setlo yn y DU oherwydd cytundeb presennol ag Iwerddon ynghylch ardal deithio gyffredin. Ar gyfer holl staff eraill yr UE, dylai cyflogwyr hysbysu’r gweithwyr yr effeithir arnynt, os bydd Brexit heb gytundeb, bod yn rhaid iddynt wneud cais am y Cynllun cyn 31 2020 Rhagfyr ac nid 30 Mehefin 2021 (y dyddiad cau ar gyfer gwneud cais mewn senario lle mae’r DU yn gadael gyda bargen). Dylai cyflogwyr hefyd fod yn ymwybodol y gall fod angen i unrhyw staff UE newydd sy’n ymuno â’u busnes wneud cais am Statws Cyn-sefydlog a sicrhau eu bod yn dod i’r DU cyn 31 Hydref er mwyn bod yn gymwys o dan y Cynllun.
Staff Prydeinig yn yr UE: Bydd aelod-wladwriaethau’r UE yn darparu trwyddedau preswylio i ddinasyddion Prydeinig sy’n byw yn yr UE ar ddyddiad Brexit, felly yn y tymor byr ni fydd hyn yn cael ei effeithio gan senario heb gytundeb. Fodd bynnag, gan y bydd trefniadau'n amrywio rhwng pob gwlad ac nad ydynt wedi'u pennu'n derfynol eto, yn y tymor hir byddai'n ddoeth i gyflogwr gadw ar ben unrhyw ddatblygiadau.
Newidiadau yng nghyfraith cyflogaeth y DU: hyd yn oed os gadawodd y DU yr UE heb gytundeb, Deddf yr Undeb Ewropeaidd (Ymadael) 2018 yn trosi holl gyfraith yr UE fel y mae cyn Brexit yn gyfraith y DU. Felly, am y tro, bydd gan staff yr un hawliau o hyd pe bai Brexit heb gytundeb mewn perthynas â gwyliau blynyddol, tâl gwyliau a seibiannau gorffwys, hawliau gwyliau teulu, iechyd a diogelwch gweithwyr, gwahaniaethu ac aflonyddu yn y maes. gweithle, TUPE, a gweithwyr asiantaeth, wedi'u postio, rhan-amser, tymor penodol a gweithwyr ifanc. Mae’r Llywodraeth yn bwriadu gwneud diwygiadau bach yn unig i iaith deddfwriaeth cyflogaeth y DU i adlewyrchu nad yw’r DU bellach yn aelod-wladwriaeth o’r UE ar ôl Brexit. Ni fydd y newidiadau hyn yn effeithio ar hawliau cyflogaeth presennol, dim ond darparu mwy o sicrwydd cyfreithiol a chaniatáu ar gyfer pontio llyfn.
Fodd bynnag, dim ond ar ôl Brexit y mae hyn yn adlewyrchu safbwynt tymor byr y Llywodraeth ar faterion cyfraith cyflogaeth; nid yw'r sefyllfa hirdymor yn glir a bydd yn dibynnu ar ba blaid wleidyddol fydd mewn grym yn y dyfodol. Er ei bod yn ddamcaniaethol bosibl i lywodraeth ôl-Brexit “ddileu” pob hawl cyfraith cyflogaeth sy’n deillio o’r UE, mae hyn yn annhebygol iawn o dan yr amgylchiadau oherwydd yr adlach wleidyddol bosibl. Hefyd, mae deddfwriaeth y DU ar gydraddoldeb yn rhoi mwy o hawliau i weithwyr na gofynion sylfaenol yr UE. Mae hyn yn awgrymu, er y gallai’r Llywodraeth gael gwared ar yr hawliau hyn, ei bod yn annhebygol y byddant yn mynd rhagddynt gan fod llawer o feysydd cyfraith cyflogaeth cydraddoldeb y DU eisoes yn mynd ymhellach na’r hyn sy’n ofynnol ac yn darparu mwy o amddiffyniad na’r UE.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
