Pan fydd siopa ar y rhyngrwyd yn arwain at ddiswyddo annheg – gwersi i gyflogwyr o achos Tribiwnlys diweddar

Medi 30, 2025

Pan fydd siopa ar y rhyngrwyd yn arwain at ddiswyddo annheg – gwersi i gyflogwyr o achos Tribiwnlys diweddar

---

Gan Owen John

Amser darllen: 4 munud

Yn achos diweddar Lanuszka v Accountancy MK Services, canfuwyd bod gweithiwr wedi cael ei diswyddo'n annheg pan ddefnyddiodd ei chyflogwr feddalwedd ysbïo i fonitro ei defnydd personol o'r rhyngrwyd yn y gwaith.

Ein cyfreithiwr cyflogaeth, Owen, sydd yn egluro beth ddigwyddodd, canfyddiadau'r Tribiwnlys, a'r gwersi allweddol i bob cyflogwr.

Beth ddigwyddodd?

Roedd Ms Lanuszka wedi gweithio fel gweinyddwr cyfrifyddiaeth ers 2017 i Accountancy MK Services Ltd. Llofnododd gontract newydd yn 2021 yn dilyn newid enw ei chyflogwr. Parhaodd i gyflawni'r un rôl ag yr oedd wedi'i dal ers 2017, heb unrhyw hanes o broblemau disgyblu.

Ym mis Gorffennaf 2023, gosododd cyflogwyr Ms Lanuszka feddalwedd ysbïwedd ar ei chyfrifiadur gwaith, i fonitro sut roedd hi'n defnyddio ei chyfrifiadur yn ystod y dydd. Defnyddiodd ei chyflogwyr y feddalwedd i fonitro ei defnydd o'r cyfrifiadur ar 13 a 14 Gorffennaf. Ar y dyddiau hynny, honnodd ei chyflogwyr ei bod hi wedi treulio cyfanswm o 2 awr 33 munud ar y cyfrifiadur, ac roedd 1 awr 24 munud o hynny ar "faterion personol", gan gynnwys gwefannau fel Amazon, Very, a Rightmove.

Diswyddodd ei chyflogwyr Ms Lanuszka am ddefnyddio cyfrifiadur gwaith at ddibenion personol, gan honni ei bod yn torri côd ymddygiad y cwmni.

Mewn ymateb, cyflwynodd Ms Lanuszka hawliad i Dribiwnlys Cyflogaeth am ddiswyddo annheg.

Canfyddiadau'r Tribiwnlys

Canfu’r Tribiwnlys:

Cod Ymddygiad

• Roedd Ms Lanuszka wedi cael caniatâd i ddefnyddio ei chyfrifiadur gwaith ar gyfer pori personol yn ystod cyfnodau tawel ac egwyliau cinio.
• Roedd gweithwyr eraill yn y cwmni hefyd yn defnyddio eu cyfrifiadur ar gyfer pori personol.
• Ni ddarparwyd unrhyw dystiolaeth bod ei chyflogwyr wedi dangos Côd Ymddygiad y sefydliad iddi.

Tystiolaeth ddiffygiol

• Roedd ei chyflogwyr wedi labelu llawer o'i defnydd cyfrifiadurol yn anghywir. Roedd amser a ddiffiniwyd fel 'materion personol' wedi cael ei ddefnyddio'n rhannol ar gyfer datblygiad proffesiynol a thasgau cysylltiedig â swydd.
• Nid oedd ei defnydd o gyfrifiadur yn ormodol, ac nid oedd yn bodloni'r safon camymddwyn.
• Dim ond ar ôl i'r achos ddechrau y cynhyrchwyd tystiolaeth o broblemau perfformiad honedig gan ei chyflogwyr. Tanseiliodd hyn hygrededd ei chyflogwr ymhellach ym marn y Tribiwnlys.

Proses annheg

• Ni ddilynodd ei chyflogwyr broses ddisgyblu. Ni chafodd Ms Lanuszka rybudd cyn iddi gael ei diswyddo, ni chafodd gyfle i ymateb i'r honiadau, ac ni chynhaliwyd gwrandawiad disgyblu.
• Efallai bod ei diswyddiad wedi deillio o gymhelliant amgen a chamdybiedig i'w diswyddo cyn iddi gyrraedd y cyfnod cymhwyso dwy flynedd o wasanaeth parhaus ar gyfer diswyddo annheg.
• Fodd bynnag, roedd hi wedi bod mewn cyflogaeth barhaus ers 2017 ac roedd ganddi ddigon o wasanaeth i gyflwyno hawliad diswyddo annheg.

Dyfarnodd y Tribiwnlys o blaid Ms Lanuszka a dyfarnodd iawndal o £14,120 iddi.

A ellir diswyddo gweithwyr am ddefnydd personol o gyfrifiadur gwaith?

Gall defnydd personol o gyfrifiadur gwaith fod yn gyfystyr â chamymddygiad.

Gall camymddwyn fod naill ai’n un weithred o gamymddwyn difrifol (y cyfeirir ato fel camymddwyn difrifol), neu gyfres o weithredoedd llai difrifol. Fel arfer, bydd enghreifftiau o gamymddwyn annerbyniol ynghylch cyfrifiadur gwaith wedi’u cynnwys yn y polisi TG a defnydd y rhyngrwyd, y dylid ei gyfleu i’r gweithiwr.

Mae camymddygiad yn rheswm teg posibl dros ddiswyddo gweithiwr. Fodd bynnag, rhaid i gyflogwyr sydd am ddiswyddo gweithiwr ar y sail honno ddangos ei fod yn rhesymol.

Bydd Tribiwnlys yn edrych ar ddau ffactor wrth ystyried a oedd diswyddiad yn rhesymol:

• Tegwch sylweddolA oedd camymddygiad honedig y gweithiwr yn cyfiawnhau diswyddo?
• Tegwch gweithdrefnolA oedd proses y cyflogwyr i ddiswyddo'r gweithiwr yn deg?

Ni allai cyflogwyr Ms Lanuszka ddangos eu bod wedi dilyn proses deg yn briodol i ddiswyddo eu gweithiwr.

Pa gamgymeriadau wnaeth ei chyflogwr?

Methodd cyflogwyr Ms Lanuszka â:

• cyfleu eu polisïau ar ddefnyddio cyfrifiaduron iddi yn foddhaol;
• ei hysbysu am y honiad o gamymddwyn cyn ei diswyddo;
• cynnal unrhyw ymchwiliad;
• ystyried a ellid defnyddio unrhyw ddewisiadau eraill yn lle diswyddo; a
• dilyn unrhyw broses ddisgyblu cyn ei diswyddo.

Pa gamau y dylai cyflogwyr eu cymryd i ddiswyddo gweithiwr am gamymddwyn?

• Sicrhau polisïau a gweithdrefnau disgyblucryf sydd wedi'u ddiweddaru'n rheolaidd. Gellir defnyddio polisïau fel tystiolaeth o gamymddwyn gweithiwr ond dylid eu cyfleu i staff yn effeithiol.
• Ymchwilio i honiadau o gamymddwyn yn deg:Pan fydd ymddygiad gweithiwr yn methu, dylid dilyn gweithdrefnau'r sefydliad. Mae'n deg ac yn ddiduedd ymchwiliad disgyblu dylid ei ddilyn cyn gwneud penderfyniad terfynol.
• Cyfathrebu â'r gweithiwr:Rhowch wybod iddynt am yr honiadau ar unwaith a pha hawliau sydd ganddynt.
• Caniatáu i'r gweithiwr ymateb:Rhoi cyfle i'r gweithiwr gyflwyno ei ochr o'r stori. Gallant gyflwyno unrhyw dystiolaeth berthnasol y gall fod ganddynt i wneud hynny.
• Ystyriwch ddewisiadau amgen i ddiswyddo: gallai rhybudd fod yn fwy addas os nad yw'r gweithiwr wedi cael problemau blaenorol, neu os yw'r honiadau'n fach.
• Cael rheswm dilys dros diswyddo:Dim ond am resymau fel perfformiad gwael neu gamymddwyn y gellir diswyddo gweithwyr sydd wedi bod yn gwasanaethu’n barhaus am ddwy flynedd.
• Cadwch gofnodion:Rhaid cadw pob tystiolaeth bod gan y cyflogwr reswm teg dros ddiswyddo, a'i fod wedi dilyn proses deg.

Os ydych chi'n gyflogwr ac angen cyngor arnoch ar y ffordd orau o atal hawliadau diswyddo annheg yn y dyfodol, cysylltwch gan ddefnyddio ein ffurflen gyswllt neu cysylltwch ag Owen John ar 02920 829 118 neu ojohn@darwingray.com i ddarganfod sut y gallwn eich helpu.

Byddwn yn trafod y pwnc hwn ymhellach mewn gweminar 45 munud am ddim sydd ar ddod: O TikTok i Dribiwnlys: Rheoli Camymddygiad Cyflogeion yn yr Oes Ddigidol (11 y bore ar 1 Hydref 2025)Mae’r gweminar hon yn rhan o’n cyfres o weminarau am ddim yn ystod yr Hydref:  Cyfraith Cyflogaeth / Employment Law Unpacked. Ceir rhagor o wybodaeth yma.

Byddwn hefyd yn cynnal sesiwn hyfforddi Gwrandawiad Disgyblu Ffug i gyflogwyr yng Ngogledd Cymru ddydd Mawrth 21 Hydref 2025. Bydd y sesiwn hon yn rhoi cyfle i reolwyr, arweinwyr ac ymarferwyr AD gael ein cyngor gorau ar gynnal gwrandawiad disgyblu teg a gweld gwrandawiad disgyblu, a gyflwynir gan ein cyfreithwyr cyflogaeth arbenigol ac ymgynghorwyr AD. Lleoedd cyfyngedig ar gael. Archebwch eich lle nawr, yma.