Pryd nad yw rhegi ar eich bos yn gamwedd y gellir ei diswyddo drosto?

Medi 16, 2025

Pryd nad yw rhegi ar eich bos yn gamwedd y gellir ei diswyddo drosto?

---

Gan Nicole Brendel

Amser darllen: 4 munud

Dyfarnwyd bron i £30,000 i Hawlydd mewn achos Tribiwnlys Cyflogaeth diweddar ar ôl iddi gael ei diswyddo’n annheg am gyfeirio at ei rheolwyr fel “ffŵls”.

Ein harbenigwr cyfraith cyflogaeth, Nicole, sy'n egluro penderfyniad y Tribiwnlys sydd yn tynnu sylw at bwysigrwydd cyd-destun wrth ddelio â chamymddwyn yn y gweithle.

Beth ddigwyddodd yn yr achos?

Yn achos Herbert v Main Group Services Ltd., roedd Ms Herbert yn gweithio fel Rheolwr Swyddfa mewn cwmni sgaffaldiau a gwaith brics, Main Group Services Ltd. Roedd hi'n cael ei rheoli gan ŵr a gwraig, Mr a Mrs Swannell. Darganfu Ms Herbert fod y cwmni'n ystyried ei diswyddo ac felly heriodd Mr Swannell ynglŷn â'i darganfyddiad.

Dywedodd Mr Swannell wrth Ms Herbert nad oedd yn hapus gyda'i rheolaeth o'r swyddfa a beirniadodd y ffordd yr oedd hi'n gwneud rhai pethau. Mewn ymateb, dywedodd Ms Herbert wrth Mr Swannell nad oedd nifer o'r cyfrifoldebau hynny'n rhan o'i rôl swydd. Dywedodd wrth Mr Swannell “It’s only because of you two dickheads that I stayed.”, gan gyfeirio at Mr a Mrs Swannell. Honnodd Ms Herbert fod y sylw hwn yn jôc ac yn gydnaws â’r ffordd y byddai hi a Mr Swannell fel arfer yn cyfathrebu â’i gilydd.

Dywedodd Mr Swannell wrth Ms Herbet “That’s it, you’re sacked, pack your kit and f*** offGofynnodd Ms Herbert i Mr Swannell gadarnhau a oedd wedi terfynu ei chyflogaeth gyda'r Ymatebydd a chadarnhaodd Mr Swannell hynny “Yes I have, now f*** off".

Y diswyddiad a chanfyddiadau'r Tribiwnlys

Yna derbyniodd Ms Herbert lythyr gan y cwmni yn ei hysbysu ei bod wedi’i hatal o’i gwaith a byddai ymchwiliad yn cael ei gynnal. Trefnodd y busnes broses ymchwiliad disgyblu a honni eu bod wedi diswyddo Ms Herbert o ganlyniad.

Dilynodd Ms Herbert Hawliad Tribiwnlys Cyflogaeth ar gyfer diswyddo annheg.Canfu’r Tribiwnlys Cyflogaeth:

• Roedd yr ymadroddion uchod a ddefnyddiwyd gan Mr Swannell yn eiriau clir a diamwys o ddiswyddo;
• Roedd yr ymgais ôl-weithredol i gynnal ymchwiliad a phroses ddisgyblu yn ffug;
• Doedd sylwadau Ms Herbert am ei phenaethiaid nad yn gyfystyr â chamymddwyn difrifol sy'n cyfiawnhau diswyddo ar unwaith, yn enwedig o ystyried natur anffurfiol y cyfarfod, gwasanaeth hir Ms Herbert gyda'r cwmni a'i record disgyblu glân.

Felly, canfuwyd bod Ms Herbert wedi cael ei diswyddo’n annheg a dyfarnwyd bron i £30,000 iddi fel iawndal am golli enillion a chostau cyfreithiol (sydd yn anarferol yn y Tribiwnlys Cyflogaeth).

A yw rhegi ac iaith gamdriniol yn gamymddwyn?

Dylai cyflogwr ystyried iaith gweithiwr yn ei chyd-destun yn hytrach nag ar ei phen ei hun a dylid ystyried beth bynnag a ddywedwyd ym mhob amgylchiad. Mae ffactorau fel diwylliant y gweithle, ffrwydradau gwres y foment neu ddifrod i enw da'r cyflogwr yn berthnasol wrth benderfynu a yw diswyddo am regi yn deg.

Ble aeth y cyflogwr o'i le?

Mae camymddwyn yn rheswm teg posibl dros ddiswyddo gweithiwr. Wrth benderfynu a yw diswyddo am gamymddwyn yn deg, bydd Tribiwnlys yn edrych ar a oedd yn rhesymol i'r cyflogwr ddiswyddo o dan yr amgylchiadau. Mae tegwch wedi'i rannu'n ddwy ran:

• Tegwch sylweddol: a oedd hi'n rhesymol i'r camymddwyn gael ei drin fel rheswm digonol dros ddiswyddo?
• Tegwch gweithdrefnola wnaeth y cyflogwr ddilyn gweithdrefn deg?

Yn dal rhesymol ymchwiliad a gwrandawiad disgyblu teg ill dau yn rhannau allweddol o brawf tegwch. Mae'n egwyddor bwysig bod y gweithiwr yn cael cyfle teg i ddeall yr honiad ac ymateb iddo'n llawn cyn gwneud unrhyw benderfyniad i'w ddiswyddo.

Yn yr achos hwn, methodd Main Group Services Ltd â hysbysu Ms Herbert am yr honiad o gamymddwyn, cynnal unrhyw ymchwiliad, na dilyn unrhyw broses ddisgyblu cyn ei diswyddo.

Pa gamau y dylai cyflogwyr eu cymryd i osgoi hawliadau diswyddo annheg?

• Mae'r achos hwn wedi dangos pwysigrwydd cael cyfredol, cyfoes polisi disgyblu a gweithdrefnau cyfredol, cyfoes a'u dilyn wrth ddisgyblu staff am gamymddwyn.
• Pan fydd ymddygiad gweithiwr yn gostwng islaw'r safon a ddisgwylir ganddo, dylai cyflogwyr gyfeirio at eu polisi a gweithdrefn a chynnal ymchwiliad disgyblu cyn penderfynu a oes angen camau disgyblu ffurfiol.
• Cyfathrebwch gyda'r gweithiwr fel eu bod yn ymwybodol o'r honiad yn eu herbyn, y risg o ddiswyddo, a'u hawliau mewn perthynas â'r broses.
• Defnyddiwch rhybuddion mewn achosion o ffurfiau llai difrifol o gamymddwyn. Mae diswyddo gweithiwr am drosedd gyntaf yn debygol o fod yn annheg os nad ydynt wedi derbyn unrhyw rybuddion o'r blaen, oni bai bod yr ymddygiad yn ddifrifol iawn.
• Ceisiwch gyngor cyfreithiol cyn gynted â phosibl er mwyn osgoi’r risg o achosion Tribiwnlys costus.

Byddwn yn trafod y pwnc hwn ymhellach mewn gweminar 45 munud am ddim cyn bo hir: Diswyddo darbodus: Llywio Diswyddiadau Risg Uchel (11yb ar 26 Tachwedd 2025)Mae’r gweminar hon yn rhan o’n cyfres o weminarau am ddim yn ystod yr Hydref: Cyfraith Cyflogaeth / Employment Law Unpacked. Ceir rhagor o wybodaeth yma.

Byddwn hefyd yn cynnal sesiwn hyfforddi Gwrandawiad Disgyblu Ffug i gyflogwyr yng Ngogledd Cymru ddydd Mawrth 21 Hydref 2025. Bydd y sesiwn hon yn rhoi cyfle i reolwyr, arweinwyr ac ymarferwyr AD gael ein cynghorion gorau ar gynnal gwrandawiad disgyblu teg a gweld gwrandawiad disgyblu, a gyflwynir gan ein cyfreithwyr cyflogaeth arbenigol ac ymgynghorwyr AD. Lleoedd cyfyngedig ar gael. Archebwch eich lle nawr, yma.