Mae gwahaniaeth rhwng diswyddo gweithiwr gyda llai na 2 flynedd o wasanaeth o'i gymharu â diswyddo gweithiwr gyda mwy na 2 flynedd o wasanaeth.
Yn dechnegol nid oes rhaid i chi gyfiawnhau'r rheswm dros ddiswyddo na dilyn trefn deg wrth ddiswyddo cyflogai sydd â llai na 2 flynedd o wasanaeth.
Fodd bynnag, mae'n dal yn bwysig dilyn trefn ddiswyddo teg gyda gweithwyr sydd â llai na 2 flynedd o wasanaeth er mwyn osgoi peryglon cyfreithiol posibl a allai achosi risg i'ch busnes.
Beth bynnag, mae hefyd yn bwysig bob amser ystyried osgoi neu leihau niwed i enw da ac felly dilyn trefn deg hyd yn oed pan nad oes rhaid i chi ddangos eich bod yn gyflogwr gofalgar ac ag enw da a byddai'n helpu i gynnal cysylltiadau da â gweithwyr.
Ar ôl i gyflogai gael ei gyflogi am fwy na 2 flynedd’, bydd yn cael y cyfnod cymhwyso gofynnol o wasanaeth er mwyn dwyn achos o ddiswyddo annheg. Mae hyn felly'n golygu bod angen i ddiswyddiadau ar ôl 2 flynedd o wasanaeth fod am reswm teg ac yn dilyn gweithdrefn deg.
Mae 5 rheswm teg dros ddiswyddo cyflogai; ymddygiad, gallu, colli swydd, anghyfreithlondeb neu ryw reswm sylweddol arall. Rhaid i'ch rheswm dros ddiswyddo fod am reswm teg i'r diswyddiad fod yn deg.
Ar ben hynny, mae'n bwysig eich bod yn dilyn gweithdrefn deg wrth ddiswyddo cyflogai oherwydd fel arall, unwaith eto gellid ystyried bod y diswyddiad yn agoriad atebolrwydd annheg. Bydd dilyn proses ddiswyddo teg drwy weithdrefn ddisgyblu neu allu teg fel arfer yn sicrhau bod tegwch gweithdrefnol yn cael ei ddilyn.
Mae nifer o broblemau posibl a allai godi o hyd wrth ddiswyddo cyflogai â llai na 2 flynedd o wasanaeth, er gwaethaf y ffaith na fyddai gan y gweithiwr y gwasanaeth gofynnol i ddwyn hawliad diswyddo annheg arferol.
Mae problemau yn cynnwys:
Diswyddo ar gam yw pan fydd gweithiwr yn cael ei ddiswyddo yn groes i'r contract cyflogaeth. Bydd y rhain fel arfer yn ymwneud â thorri'r cyfnod rhybudd, fodd bynnag gall hawliadau hefyd gynnwys torri unrhyw bolisïau a gweithdrefnau cytundebol.
Dylech bob amser wirio'r contract cyflogaeth i ddeall y cyfnod rhybudd y mae'n ofynnol i chi ei roi i'ch cyflogai.
Fel arfer, bydd gwahaniaeth yn y gofynion rhybudd ar gyfer unrhyw gyfnod prawf ac ar ôl cwblhau unrhyw gyfnod prawf.
Os nad oes darpariaeth ar gyfer hysbysiad cytundebol yng nghontract cyflogaeth y cyflogai, y cyfnod rhybudd statudol (a rhwymedigaeth taliad dilynol) fydd drechaf. Cyn un mis o wasanaeth, nid oes unrhyw gyfnod rhybudd yn berthnasol. Mae hysbysiad statudol yn dilyn 1 mis o wasanaeth hyd at 2 flynedd o wasanaeth yn wythnos o rybudd.
Nid yw hyn yn effeithio ar hawl i ddiswyddo gweithiwr yn ddiannod heb unrhyw rybudd wrth gyflawni gweithred o gamymddwyn difrifol.
Gellid cyflwyno hawliad tor-contract arall os gwneir taliad rhybudd yn lle hynny lle nad yw'r contract yn caniatáu hyn. Er, mewn gwirionedd mae'r risg yma yn gymharol isel os nad yw'r gweithiwr wedi dioddef unrhyw golled mewn gwirionedd.
Fe’ch cynghorir bob amser nad yw gweithdrefnau disgyblu a chwyno yn bolisïau cytundebol (ac nad ydynt yn rhan o’r contract cyflogaeth). Fodd bynnag, os byddwch yn cael eich hun mewn sefyllfa lle mae'r polisi a'r gweithdrefnau disgyblu a chwyno yn gytundebol, mae'n hanfodol eich bod yn sicrhau cydymffurfiaeth lawn â'r polisïau i osgoi hawliad tor-cytundeb dim ond am beidio â dilyn y gweithdrefnau hyn.
Gweithdrefn arfer gorau ar gyfer materion disgyblu yw ymchwilio i'r mater yn gyntaf; casglu’r holl dystiolaeth ynglŷn â’r honiadau a chael unrhyw dystiolaeth tyst sydd ei hangen. Yn dilyn ymchwiliad, dylech hysbysu'r cyflogai yn ffurfiol ei fod yn cael ei wahodd i wrandawiad disgyblu. Dylai'r llythyr hwn gadarnhau'r sancsiwn disgyblu posibl, gan gynnwys y posibilrwydd o ddiswyddo. Dylai’r gwahoddiad roi digon o rybudd i’r cyflogai baratoi ar gyfer y gwrandawiad a’i fynychu, a dylai hysbysu’r cyflogai o’i hawl i ddod â chydymaith neu gynrychiolydd undeb llafur gyda nhw (mae diswyddo cyflogai am honni ei hawl i ddod â chynrychiolydd yn un o lawer rhesymau pam mae diswyddiad yn annheg yn awtomatig (gweler isod) Dylech hysbysu'r cyflogai o'r canlyniad disgyblu a chaniatáu proses apelio.
Dylai gweithdrefn arfer gorau ar gyfer achosion medrusrwydd ddilyn unrhyw bolisi salwch ac absenoldeb sydd yn ei le, gan gynnwys lwfans ar gyfer cyfarfodydd ffurfiol i drafod rheswm y cyflogai dros absenoldeb a’r tebygolrwydd o ddychwelyd, yn ogystal ag ystyried unrhyw addasiadau a allai eu helpu i ddychwelyd.
Dylai iawndal am ddiswyddo ar gam roi’r hawlydd yn ôl yn y sefyllfa y byddai wedi bod ynddi oni bai am y toriad, fel arfer bydd hyn yn golygu bod iawndal yn gyfyngedig i’r cyfnod rhybudd.
Mae yna lawer o resymau sydd â budd diogelwch statudol arbennig, a fydd, os canfyddir bod y diswyddiad o ganlyniad i un o'r rhesymau hynny, yn gyfystyr â diswyddiad annheg awtomatig. Nid oes angen unrhyw gyfnod cymhwyso o wasanaeth i ddwyn hawliad am ddiswyddo annheg yn awtomatig, fodd bynnag bydd gan weithiwr gyda llai na 2 flynedd o wasanaeth y baich i ddangos mai'r rheswm sy'n gysylltiedig â'r diswyddiad oedd un o'r rhesymau annheg yn awtomatig.
Nid oes prawf rhesymoldeb yn cael ei gymhwyso pan ddaw'n fater o ddiswyddo annheg yn awtomatig. Os canfyddir bod y diswyddiad yn gysylltiedig ag un o'r rhesymau gwaharddedig, bydd yn annheg yn awtomatig.
Ymhlith rhesymau eraill, byddai’r canlynol yn gyfystyr â diswyddiad annheg yn awtomatig:
Mae yna hefyd amgylchiadau penodol iawn a fyddai’n gyfystyr â rheswm annheg yn awtomatig, er enghraifft diswyddo mewn cysylltiad â chyflawni gwasanaeth rheithgor, diswyddo gweithiwr siop am wrthod gweithio ar ddydd Sul, diswyddo gweithiwr mewn cysylltiad â chais am gais i weithio’n hyblyg, diswyddo cyflogwr am gyflawni swyddogaethau fel cynrychiolydd gweithwyr.
Os canfyddir diswyddiad annheg awtomatig, byddai hawl gan yr hawlydd i ddyfarniad sylfaenol, wedi’i gyfrifo ar sail eu hoedran a hyd eu gwasanaeth yn ogystal â dyfarniad cydadferol. Mae'r cap ar y dyfarniad iawndal bellach wedi bod yn fwy na £100,000 a allai fod yn rhwymedigaeth enfawr i'r cyflogwr.
Mewn rhai hawliadau, gan gynnwys diswyddo am resymau iechyd a diogelwch, neu am chwythu'r chwiban, nid oes terfyn uchaf ar y dyfarniad iawndal.
Bydd diswyddiadau gwahaniaethol hefyd yn achosi problem.
Mae gwahaniaethu anghyfreithlon yn digwydd pan fydd person yn cael ei drin yn wahanol oherwydd 'nodwedd warchodedig'. Diffinnir y nodweddion gwarchodedig yn y Ddeddf Cydraddoldeb: oedran, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas a phartneriaeth sifil, beichiogrwydd a mamolaeth; hil; crefydd neu gred; rhyw; a chyfeiriadedd rhywiol.
O ran gwahaniaethu ar sail anabledd, mae dyletswydd ar y cyflogwr i wneud addasiadau rhesymol. Addasiad rhesymol posibl fyddai osgoi diswyddo ac yn lle hynny, er enghraifft, rhoi rhybudd terfynol yn lle hynny.
Y sefyllfa gyfreithiol yw na fydd gan weithwyr sydd â llai na 2 flynedd o wasanaeth yr isafswm cyfnod cymhwyso i ddwyn achos o ddiswyddo annheg oni bai y credir bod y rheswm sy’n gysylltiedig â’r diswyddiad yn annheg yn awtomatig.
Gall cyflogai gyflwyno hawliad i’r tribiwnlys cyflogaeth am ddiswyddo annheg. Rhaid cyflwyno’r hawliad o fewn 3 mis, llai diwrnod, i’r dyddiad diswyddo, yn amodol ar ofynion Cymodi Cynnar ACAS.
Os oes angen unrhyw gyngor arnoch ar yr uchod, cysylltwch ag aelod o'n tîm cyfraith cyflogaeth yn gyfrinachol yma neu ar 02920 829 100 am alwad gychwynnol am ddim i weld sut y gallant helpu.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
02920 829 100 
