Os felly, mae gennym dîm o gyfreithwyr cyflogaeth arobryn sydd â'r arbenigedd a'r profiad i'ch cynghori ar gyfraith diswyddo a chyflogaeth. Cysylltwch â ni heddiw ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen gyswllt ar-lein yma.
Gall diswyddo gweithwyr fod yn llawn straen ac yn llawn risg gyfreithiol. O'r herwydd, mae'n synhwyrol cymryd cyngor nid yn unig ar ddod i benderfyniad diswyddo mewn perthynas â gweithwyr yr effeithir arnynt, ond hefyd ar sut i ddilyn proses deg a sicrhau proses ymgynghori ddilys. Gallai sefyllfa ddilys o ddiswyddo godi, er enghraifft, lle mae gofyniad llai ar gyfer math penodol o rôl. Wedi dweud hynny, gall fod llawer o ffactorau cymhleth wrth wneud diswyddiadau. Er enghraifft, bydd gan weithwyr beichiog a'r rhai sydd ar absenoldeb mamolaeth hawliau gwell a gall fod yn heriol yn aml sicrhau bod eich meini prawf dethol teg yn feini prawf dethol gwrthrychol mewn gwirionedd. Dyna lle gall ein harbenigwyr cyfraith cyflogaeth ddod i mewn i'ch helpu ar hyd y ffordd.
Mae dilyn gweithdrefn ddiswyddo gywir yn rhan hanfodol o sicrhau proses ddiswyddo deg a diswyddo teg ar sail diswyddo. Yn syml, bydd proses ymgynghori deg yn cynnwys cyfarfodydd ymgynghori ystyrlon, ac mewn rhai achosion cymhwyso meini prawf dethol diswyddo. Y ffactor pwysicaf wrth sicrhau bod y diswyddiadau y gallwch eu cyflawni yn deg yw sicrhau nad oes unrhyw benderfyniad diswyddo yn cael ei farnu ymlaen llaw na'i bennu ymlaen llaw cyn cwblhau'r broses ymgynghori ystyrlon.
Rhaid i'r ymgynghoriad a wnewch gyda gweithwyr a allai gael eu heffeithio gan ddiswyddiad fod yn ystyrlon. Felly, er nad oes nifer penodol o gyfarfodydd ymgynghori y mae'n rhaid i chi eu cynnal gyda gweithiwr a allai gael ei ddiswyddo, rydym fel arfer yn argymell proses ddiswyddo dda ac ystyrlon i gynnwys o leiaf 2 gyfarfod (ac yn y rhan fwyaf o achosion mwy). Eich cyfarfod cyntaf fydd yr un lle byddwch yn cyflwyno'r sefyllfa sy'n ymwneud â diswyddiad neu ddiswyddiadau arfaethedig. Cofiwch, ar gyfer y cyfarfod diswyddo olaf, ei bod yn ddoeth caniatáu i weithiwr gael yr hawl i gael cwmni cydweithiwr neu gynrychiolydd undeb llafur. Rhyngddynt, bydd y rhan fwyaf o gyflogwyr hefyd yn cynnal cyfarfodydd ymgynghori unigol.
Fel rhan o unrhyw broses ymgynghori ystyrlon ynghylch diswyddo, dylai cyflogwyr edrych ar ffyrdd o osgoi diswyddo lle bo modd. Gall hyn gynnwys ceisio dod o hyd i gyflogaeth amgen addas os yn bosibl. Yn wir, lle mae cyflogwr yn methu â chwilio'n ystyrlon am rôl amgen i'r rhai sydd mewn perygl o gael eu diswyddo, gall hynny agor y cyflogwr i'r risg o ddadl ar ddiswyddo annheg.
Lle mae nifer fawr o weithwyr mewn perygl o gael eu diswyddo, gall rheolau'r broses ymgynghori ar y cyd ddod i rym. Mae dilyn y gweithdrefnau cywir ar gyfer ymgynghori ar y cyd yn hanfodol er mwyn osgoi'r risgiau o orfod talu iawndal i weithwyr am beidio â chydymffurfio. Fel arfer, bydd ymgynghori ar y cyd yn golygu ethol cynrychiolwyr gweithwyr ac ymgynghori â nhw.
Os ydych chi'n gwneud taliad diswyddo statudol, bydd y swm sy'n ddyledus yn dibynnu ar hyd gwasanaeth, oedran a chyflog wythnosol (wedi'i gapio). Mae offeryn defnyddiol iawn ar gael ar wefan y Llywodraeth ar gyfer cyfrifo tâl diswyddo statudol.
Mae gan rai cyflogwyr bolisïau sy'n nodi y byddant yn talu taliad diswyddo uwch.
Pan gaiff gweithiwr ei ddiswyddo, bydd ganddo hawl i dâl diswyddo statudol. Bydd hyn yn seiliedig ar oedran gweithiwr, nifer ei flynyddoedd gwasanaeth a'i gyflog wythnosol (sydd wedi'i gapio). Gall gweithwyr sydd â hawl i dâl diswyddo uwch o dan eu contractau cyflogaeth neu gynlluniau neu bolisïau cyflogwyr unigol hawlio taliadau diswyddo mwy. Fel arall, bydd gan weithwyr hawl hefyd i daliad am eu cyfnod rhybudd (rhybudd statudol yw wythnos o rybudd am bob blwyddyn o wasanaeth wedi'i chwblhau hyd at uchafswm o 12).
Weithiau, bydd cyflogwyr yn cynnig taliad ychwanegol i'r gweithwyr hynny sy'n fodlon gwirfoddoli i gael eu diswyddo. Mewn amgylchiadau o'r fath, mae'n synhwyrol cael y gweithwyr hynny i lofnodi cytundeb setliad. Yn aml, bydd diswyddo gwirfoddol yn opsiwn deniadol i rai staff (e.e. y rhai sy'n chwilio am ymddeoliad cynnar).
Pan fydd cyflogwr presennol wedi rhoi rhybudd diswyddo i weithiwr, bydd gan y gweithiwr hwnnw hawl i amser rhesymol i ffwrdd i fynychu hyfforddiant, cyfweliadau swyddi neu i chwilio am gyflogaeth arall yn gyffredinol. Weithiau, bydd gweithwyr yn sicrhau swydd newydd yn ystod eu cyfnod rhybudd. Fel arfer bydd angen i'r gweithwyr hynny fod yn ofalus ynghylch dyddiadau cychwyn cyflogaeth newydd er mwyn peidio â pheryglu unrhyw hawl i daliad diswyddo.
Dyma lle mae unigolyn sydd mewn perygl o gael ei ddiswyddo yn cael ei symud i rôl sydd gan rywun arall ar hyn o bryd; gan wneud y person arall yn ddi-waith. Yna nid yw'r gweithiwr sydd wedi cael ei ddiswyddo bellach mewn perygl o gael ei ddiswyddo ac mae'n cynnal ei gyflogaeth barhaus o dan gontract cyflogaeth y gweithiwr.
Ydyn, gallant. Er bod diswyddo yn rheswm teg posibl dros ddiswyddo o dan Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 1996, os yw gweithiwr yn credu (ac yn gallu profi) nad oedd ei ddiswyddiad yn ddilys, gallant geisio dwyn hawliad diswyddo annheg yn erbyn ei gyflogwr. Mae meysydd risg eraill ar gyfer hawliadau cyfreithiol yn ymwneud â lle mae gweithiwr yn honni na chynhaliwyd unrhyw broses deg neu fod y broses ddethol ar gyfer diswyddo yn ddiffygiol neu wedi'i barnu ymlaen llaw. Gall hawliadau eraill ymwneud â pheidio â thalu taliad diswyddo neu lle mae gweithiwr yn dweud bod ei ddiswyddiad yn seiliedig ar sail wahaniaethol o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Mae terfynau amser llym i ddwyn hawliadau i'r Tribiwnlys Cyflogaeth. Yn achos diswyddiadau diswyddo, bydd y rhain fel arfer yn 3 mis (llai 1 diwrnod) o ddyddiad y terfynu (h.y. diwedd y contract cyflogaeth).
Am gyngor ar gyfraith cyflogaeth a diswyddo heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen gyswllt ar-lein yma.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
02920 829 100 
