Hafan Gwasanaethau Cyfreithiol Cyflogaeth ac Adnoddau Dynol
P'un a ydych chi'n gyflogwr sy'n cyflogi staff achlysurol neu'n weithiwr sy'n ceisio deall eich sefyllfa gyfreithiol, mae'r canllaw hwn yn ymdrin â'r hyn y mae cyfraith y DU yn ei ddweud am weithwyr achlysurol. Rydym yn edrych ar y newidiadau i Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 2025 sy'n dod yn 2027 a sut y byddant yn ail-lunio gweithio achlysurol ar gyfer sefydliadau ledled Cymru a thu hwnt.
Ysgrifennwyd gan: Damian Phillips, Partner Cyfraith Cyflogaeth, Darwin Gray | Diweddarwyd ddiwethaf: 20/04/2026 | Adolygwyd gan: Damian Phillips
Cynnwys
Siop Cludfwyd Allweddol
- Nid yw "gweithiwr achlysurol" yn statws cyfreithiol. Mae cyfraith cyflogaeth y DU yn cydnabod gweithwyr, gweithwyr a'r hunangyflogedig. Nid yw'r label ar gontract yn pennu hawliau rhywun.
- Mae'r rhan fwyaf o weithwyr achlysurol yn gymwys fel "gweithwyr" ac mae ganddyn nhw hawl i'r Cyflog Byw Cenedlaethol, 5.6 wythnos o wyliau â thâl, seibiannau gorffwys ac amddiffyniad rhag gwahaniaethu.
- Gall gweithwyr achlysurol ddod yn weithwyr dros amser os bydd patrymau gwaith yn dod yn rheolaidd, heb unrhyw newid ffurfiol i'w contract.
- Newidiwyd rheolau tâl gwyliau o fis Ebrill 2024. Mae tâl gwyliau wedi'i gronni bellach yn gyfreithlon ar gyfer oriau afreolaidd a gweithwyr rhan o'r flwyddyn yn unig, wedi'i gyfrifo ar 12.07% o gyfanswm y tâl.
- Bydd Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn dod â hawl i oriau gwarantedig o 2027 ymlaen, gan ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gynnig contractau sy'n adlewyrchu oriau gwirioneddol a weithiwyd ar ôl cyfnod cyfeirio o 12 wythnos.
Gweithiwr achlysurol: fe glywch chi'r ymadrodd yn cael ei ddefnyddio mewn busnesau ym mhob sector, o gartrefi gofal i geginau tafarndai. Ond nid yw cyfraith cyflogaeth y DU mewn gwirionedd yn cydnabod "gweithiwr achlysurol" fel categori cyfreithiol.
Defnyddir y term hwn fel talfyriad am rywun sy'n gweithio'n hyblyg, yn ôl yr angen, yn aml heb oriau gwarantedig, sifftiau sefydlog nac ymrwymiad hirdymor gan y naill ochr na'r llall. Meddyliwch am staff bar sy'n cael eu codi ar gyfer penwythnos prysur, gweithwyr warws sy'n cael eu dwyn i mewn ar gyfer brys tymhorol, neu weithwyr cymorth sy'n gweithio sifftiau ad hoc mewn cartref gofal. Termau eraill a ddefnyddir yn aml ar gyfer y mathau hyn o weithwyr yw staff llanw, gweithwyr contract dim oriau, neu staff banc.
O safbwynt cyfreithiol, nid y label sy'n bwysig. Dyma'r realiti o sut mae rhywun yn gweithio. Ni fydd tribiwnlys cyflogaeth yn gofyn “a yw'r person hwn yn weithiwr achlysurol?”; bydd yn edrych ar a ydyn nhw'n gweithiwrI gweithiwr or hunangyflogedig go iawn, ac mae hynny'n dibynnu ar arferion gwaith o ddydd i ddydd, nid yr hyn y mae'r contract yn ei ddweud ar ei dudalen flaen.
Rydyn ni'n gweld hyn yn achosi dryswch drwy'r amser. Felly gadewch i ni fynd trwy sut mae'r cyfan yn gweithio, gan ddechrau gyda'r cwestiwn statws sy'n sail i bopeth arall.
Angen cyngor penodol ar eich gweithlu achlysurol? Rydym yn cynnig sgwrs gychwynnol am ddim i'ch helpu i ddeall ble rydych chi'n sefyll. Cysylltwch â ni neu ffoniwch 029 2082 9100.
Cael statws cyflogaeth cywir yw'r peth pwysicaf i unrhyw sefydliad sy'n defnyddio llafur achlysurol. Os gwnewch chi'n anghywir, gallech chi fod yn edrych ar hawliadau tâl gwyliau ôl-ddyddio, cosbau CThEM ac achosion tribiwnlys. Os gwnewch chi'n iawn, mae gennych chi fodel hyblyg sy'n gadarn yn fasnachol ac yn cydymffurfio â'r gyfraith.
Mae cyfraith y DU yn rhannu pobl sy'n gweithio yn dair categori o dan y Deddf Hawliau Cyflogaeth 1996. Dyma sut maen nhw'n cymharu:
Os bydd anghydfod yn cyrraedd tribiwnlys, ni fydd y barnwr yn darllen y contract ar ei olwg yn unig. Byddant yn edrych ar yr hyn sy'n digwydd mewn gwirionedd ar lawr gwlad. Y ffactorau allweddol:
Y pwynt hollbwysig i gyflogwyr: ni fydd contract sy'n dweud "achlysurol" neu "dim rhwymedigaeth gydfuddiannol" yn eich amddiffyn os yw'r realiti gwaith yn adrodd stori wahanol. Mae tribiwnlysoedd yn edrych trwy labeli cytundebol i weld beth yw sylwedd y berthynas.
Mae'r rhan fwyaf o weithwyr achlysurol yn gymwys fel "gweithwyr" o dan adran 230 o Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 1996, ac mae hynny'n dod â chyfran sylweddol o ddiogelwch cyfraith cyflogaeth gydag ef. Nid yw hyn yn cynnwys popeth y mae gweithiwr yn ei gael, ond mwy nag y mae llawer o sefydliadau'n ei sylweddoli.
Mae gan rai hawliau rwystrau cymhwyso ychwanegol:
Nid yw'r amddiffyniadau canlynol yn ymestyn i weithwyr achlysurol ac maent wedi'u cadw ar gyfer gweithwyr:
Gair o rybudd i gyflogwyr: os yw rhywun y mae ei gyflogwr yn ei ddosbarthu'n anghywir fel gweithiwr achlysurol yn troi allan i fod yn weithiwr llawn yn ôl y gyfraith, mae'r amddiffyniadau hyn yn berthnasol yn ôl-weithredol. Dyna pam mae adolygiadau statws rheolaidd yn bwysig, nid yn unig pan fydd rhywun yn dechrau, ond yn barhaus.
Does dim nifer hudolus o oriau neu wythnosau sy'n newid rhywun o fod yn weithiwr achlysurol i fod yn weithiwr parhaol. Ond mae'r newid yn digwydd, ac yn aml mae'n digwydd heb i neb benderfynu'n ymwybodol amdano.
Nid yw statws cyflogaeth wedi'i gloi i mewn ar y dechrau. Gall esblygu wrth i batrymau gweithio newid. Gall yr hyn a ddechreuodd fel trefniant ad hoc go iawn drawsnewid yn dawel yn berthynas gyflogaeth ymhlyg os bydd y realiti o ddydd i ddydd yn dechrau edrych yn debycach i rôl barhaol.
Dyma'r patrymau rydyn ni'n eu gweld amlaf. Os yw sawl un yn berthnasol, efallai bod eich gweithiwr achlysurol eisoes yn weithiwr yng ngolwg y gyfraith:
Awgrym ymarferol: Cynhwyswch adolygiadau statws rheolaidd, o leiaf bob 12 wythnos ar gyfer staff achlysurol sy'n gweithio'n aml. Cofnodwch eich asesiad bob tro. Os yw rhywun wedi bod yn gweithio oriau rheolaidd ers misoedd, mae'n werth cael cyngor cyfreithiol yn hytrach na thybio eu bod nhw'n dal i fod yn "achlysurol yn unig".
Mae gan bob gweithiwr achlysurol hawl i ddatganiad ysgrifenedig o delerau o'r diwrnod cyntaf. Mae'r gofyniad hwnnw'n berthnasol i weithwyr a gweithwyr fel ei gilydd, yn dilyn newidiadau a gyflwynwyd ym mis Ebrill 2020.
Dylai cytundeb gweithiwr achlysurol sydd wedi'i ddrafftio'n dda nodi'n glir:
Ni fydd y contract ar ei ben ei hun yn eich amddiffyn. Mae cymal sy'n dweud "mae hwn yn drefniant achlysurol heb unrhyw rwymedigaeth gydfuddiannol" yn cario pwysau cyfyngedig os yw'r realiti gweithredol yn ei wrth-ddweud. Bydd tribiwnlysoedd yn edrych y tu hwnt i'r geiriad i'r hyn sy'n digwydd mewn gwirionedd.
Wedi dweud hynny, mae contract clir yn dal i fod yn bwysig. Mae'n gosod y fframwaith, yn rheoli disgwyliadau ar y ddwy ochr, ac yn rhoi man cychwyn i chi os bydd anghydfod yn codi. Peidiwch â dibynnu arno fel dewis arall yn lle rheoli'r trefniant yn iawn o ddydd i ddydd.
Mae tâl gwyliau yn achosi mwy o anghydfodau sy'n cynnwys gweithwyr achlysurol nag unrhyw beth arall. Dyma hefyd lle mae cyflogwyr yn baglu amlaf, weithiau am flynyddoedd cyn i unrhyw un sylwi.
Mae'r sefyllfa gychwynnol yn glir: mae gan bob gweithiwr (gan gynnwys gweithwyr achlysurol) hawl i 5.6 wythnos o wyliau â thâl y flwyddyn. I rywun sy'n gweithio 5 diwrnod yr wythnos, mae hynny'n 28 diwrnod. I weithwyr achlysurol gydag oriau afreolaidd, cyfrifir yr hawl yn gymesur.
Ar gyfer blynyddoedd gwyliau sy'n dechrau ar neu ar ôl 1 Ebrill 2024, cyfrifir hawl gwyliau i weithwyr oriau afreolaidd a gweithwyr rhan-flwyddyn gan ddefnyddio'r Dull cronni 12.07%:
Mae tâl gwyliau wedi'i gronni, lle rydych chi'n ychwanegu canran ar ben cyfradd fesul awr y gweithiwr yn lle eu talu ar wahân pan fyddant yn cymryd gwyliau, bellach yn gyfreithlon mewn amgylchiadau penodol.
Ers mis Ebrill 2024, gall cyflogwyr ddefnyddio tâl gwyliau wedi'i gronni ar gyfer:
I unrhyw un arall, gan gynnwys gweithwyr ag oriau rheolaidd, sefydlog, mae tâl gwyliau wedi'i gronni yn parhau i fod yn anghyfreithlon.
Gwyliwch am newid statws yma hefyd. Os bydd gweithiwr achlysurol a ddechreuodd ar oriau afreolaidd yn setlo i batrwm sefydlog, dyweder yr un tair shifft bob wythnos, efallai na fyddant yn gymwys mwyach fel gweithiwr oriau afreolaidd. Ar y pwynt hwnnw, gall parhau i ddefnyddio tâl gwyliau wedi'i gronio ddod yn anghyfreithlon, a byddwch mewn perygl o hawliadau am ddidynnu cyflogau'n anghyfreithlon.
The Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 derbyniodd Gydsyniad Brenhinol ar 18 Rhagfyr 2025. Mae'n cyflwyno rhai o'r newidiadau mwyaf arwyddocaol i weithio achlysurol a hyblyg mewn cenhedlaeth. Ni fydd y rhan fwyaf o'r darpariaethau sy'n effeithio ar weithwyr achlysurol yn dod i rym tan 2027, ond mae angen i gyflogwyr ddechrau paratoi nawr. Y newidiadau allweddol yn y maes hwn yw:
Dyma'r prif newid. O 2027 ymlaen, bydd angen i gyflogwyr gynnig contract oriau gwarantedig i weithwyr cymwys ar ddiwedd pob cyfnod cyfeirio.
Dyma sut y bydd yn gweithio:
Hefyd o 2027 ymlaen, rhaid i gyflogwyr roi rhybudd rhesymol o sifftiau i weithwyr ar gontractau dim oriau neu gontractau penodedig. Mae hyn yn cwmpasu'r dyddiau, yr amseroedd a nifer yr oriau i'w gweithio, ynghyd â rhybudd rhesymol o unrhyw newidiadau neu ganslo. Bydd gan weithwyr hawl i iawndal am sifftiau sy'n cael eu canslo, eu symud neu eu torri'n fyr heb rybudd digonol (y cyfnod rhybudd mwyaf fydd 7 diwrnod, gyda manylion penodol wedi'u gosod gan reoliadau).
| Newid | Dyddiad Disgwyliedig | Effaith ar Weithwyr Achlysurol |
|---|---|---|
| Hawliau diswyddo annheg diwrnod un | Ionawr 2027 (cyfnod cymhwyso 6 mis) | Bydd gweithwyr achlysurol sy'n weithwyr yn cael amddiffyniad yn llawer cynharach |
| SSP o'r diwrnod cyntaf (dim trothwy enillion na diwrnodau aros) | Ebrill 2026 | Bydd pob gweithiwr achlysurol yn gymwys i gael tâl salwch o'u diwrnod cyntaf o salwch |
| Terfynau amser y tribiwnlys wedi'u hymestyn i 6 mis | Mis Hydref 2026 | Mwy o amser i weithwyr gyflwyno hawliadau |
| Hawl i oriau gwarantedig | 2027 (dyddiad union i'w gadarnhau) | Rhaid i gyflogwyr gynnig contractau sy'n adlewyrchu oriau gwirioneddol ar ôl pob cyfnod cyfeirio |
| Iawndal canslo sifftiau | 2027 (dyddiad union i'w gadarnhau) | Taliad sy'n ddyledus am ganslo neu newidiadau ar fyr rybudd |
| Optio allan o gytundeb cyfunol | 2027 | Gall cyflogwyr ac undebau gytuno ar drefniadau amgen i gymryd lle'r drefn oriau gwarantedig statudol |
Amserlen Paratoi ar gyfer Cyflogwyr
Efallai y bydd 2027 yn teimlo'n bell, ond mae cymhlethdod y newidiadau hyn, yn enwedig o ran olrhain oriau, cyfrifo cyfnodau cyfeirio, a chynhyrchu cynigion oriau gwarantedig, yn golygu y dylai sefydliadau sy'n defnyddio llafur achlysurol ar raddfa fawr fod yn adolygu eu systemau a'u prosesau nawr.
Mae gweithwyr achlysurol wedi'u crynhoi mewn sectorau penodol, ac mae gan bob un ei batrymau, ei risgiau a'i heriau ymarferol ei hun.
Mae tafarndai, bwytai, gwestai a busnesau arlwyo ymhlith y defnyddwyr trymaf o lafur achlysurol yn y DU. Yr heriau nodweddiadol a welwn:
Mae busnesau manwerthu yn wynebu problemau tebyg, yn enwedig o ran:
Rydym wedi cynghori sefydliadau ar faterion gweithwyr achlysurol ers blynyddoedd, ac mae'r un camgymeriadau'n codi dro ar ôl tro. Dyma'r rhai sy'n gwneud y mwyaf o ddifrod:
Awgrym #1: Archwiliad Cyn i'r Gyfraith Newid
Peidiwch ag aros i'r darpariaethau oriau gwarantedig ddod i rym yn 2027. Cynhaliwch archwiliad o'ch gweithlu achlysurol nawr. Nodwch pwy sy'n gweithio patrymau rheolaidd, pwy sy'n gymwys fel gweithiwr oriau afreolaidd, a lle gallai fod angen diweddaru eich methodoleg tâl gwyliau. Bydd y sefydliadau sy'n paratoi'n gynnar yn arbed amser, arian ac aflonyddwch.
Awgrym #2: Buddsoddwch mewn Tracio Amser
Cofnodion cywir o oriau a weithiwyd yw sylfaen cydymffurfiaeth. Maent yn bwydo i gyfrifiadau tâl gwyliau, gwiriadau isafswm cyflog, cydymffurfiaeth â Rheoliadau Amser Gwaith ac, o 2027 ymlaen, yr asesiad oriau gwarantedig. Os ydych chi'n dal i ddibynnu ar daflenni amser papur, mae'n bryd uwchraddio.
Awgrym #3: Hyfforddwch Eich Rheolwyr
Yn aml, mae rheolwyr llinell yn creu problemau statws cyflogaeth heb sylweddoli hynny, drwy roi gweithwyr achlysurol ar rotas sefydlog, eu trin fel staff parhaol, neu eu cosbi am wrthod sifftiau. Buddsoddwch mewn hyfforddiant fel bod eich rheolwyr yn deall goblygiadau cyfreithiol eu penderfyniadau o ddydd i ddydd.
Os yw gweithiwr achlysurol yn cael ei gyflogi'n uniongyrchol gan eich sefydliad (yn hytrach na thrwy asiantaeth), fel arfer bydd angen i chi brosesu eu cyflog trwy PAYE. Mae hyn yn berthnasol hyd yn oed ar gyfer cyflogaethau byr iawn. Gall un shifft sbarduno'r rhwymedigaeth.
Ystyriaethau allweddol ar gyfer cyflogres:
Nid oes diffiniad cyfreithiol ffurfiol. Mae “gweithiwr achlysurol” yn derm a ddefnyddir i ddisgrifio rhywun sy’n gweithio’n hyblyg, yn ôl yr angen, heb oriau gwarantedig. Yn gyfreithiol, yr hyn sy’n bwysig yw a ydynt yn cael eu dosbarthu fel cyflogai, gweithiwr neu person hunan-gyflogedig, sy'n dibynnu ar realiti'r trefniant gwaith yn hytrach na labeli.
Mae'r rhan fwyaf yn gymwys fel "gweithwyr" ac mae ganddynt hawl i'r Isafswm Cyflog Cenedlaethol, 5.6 wythnos o wyliau â thâl, seibiannau gorffwys, amddiffyniad rhag didyniadau cyflog anghyfreithlon, amddiffyniad rhag datgelu camymddwyn ac amddiffyniadau Deddf Cydraddoldeb. Mae rhai hawliau ychwanegol (fel cofrestru awtomatig ar gyfer pensiwn) yn dibynnu ar drothwyon enillion.
Ydy. Mae gan bob gweithiwr hawl i 5.6 wythnos o wyliau â thâl y flwyddyn. Ar gyfer gweithwyr oriau afreolaidd, cyfrifir yr hawl gan ddefnyddio'r dull cronni 12.07%. Gall cyflogwyr ddefnyddio tâl gwyliau wedi'i gronni (gan ychwanegu 12.07% at bob pecyn cyflog) ar gyfer gweithwyr oriau afreolaidd a gweithwyr rhan o'r flwyddyn, ond rhaid ei restru'n glir ar slipiau cyflog.
Nid oes pwynt sbarduno awtomatig. Mae'r risg yn cynyddu pan fydd patrymau gwaith yn dod yn rheolaidd, pan fydd disgwyliad o waith ar y ddwy ochr, pan fydd y gweithiwr wedi'i integreiddio i'r sefydliad, a phan fyddant yn ddibynnol yn economaidd ar yr ymgysylltiad. Gall statws newid yn raddol heb unrhyw newid ffurfiol i'r contract.
Ydw. Ers mis Ebrill 2020, mae gan bob gweithiwr (nid dim ond gweithwyr) hawl i ddatganiad ysgrifenedig o delerau o'u diwrnod cyntaf. Mae cytundeb gweithiwr achlysurol sydd wedi'i ddrafftio'n dda hefyd yn helpu i reoli disgwyliadau ac yn darparu man cychwyn os bydd anghydfod yn codi.
Dim ond os yw'r gweithiwr yn gymwys fel gweithiwr oriau afreolaidd neu weithiwr rhan-flwyddyn o dan y Rheoliadau Amser Gwaith. Rhaid ei gyfrifo ar 12.07% o gyfanswm y cyflog ym mhob cyfnod cyflog a'i ddangos yn glir fel llinell ar wahân ar slipiau cyflog. Os daw oriau'r gweithiwr yn rheolaidd, mae angen i chi newid i ddull gwahanol.
O dan Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 2025, bydd angen i gyflogwyr asesu a yw gweithiwr ar gontract dim oriau neu oriau isel wedi gweithio'n rheolaidd yn fwy na'u hisafswm cytundebol yn ystod cyfnod cyfeirio. Disgwylir i'r cyfnod hwnnw fod yn 12 wythnos, er y bydd yr union hyd yn cael ei gadarnhau mewn rheoliadau. Ar ddiwedd pob cyfnod cyfeirio, rhaid cynnig contract oriau gwarantedig i weithwyr cymwys. Disgwylir i hyn ddod i rym yn 2027.
O fis Ebrill 2026 ymlaen, bydd Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn dileu'r trothwy enillion a'r 3 diwrnod aros, gan wneud SSP yn hawl diwrnod un i bob gweithiwr.
Gallwch roi'r gorau i gynnig gwaith, ond nid yw hynny'n golygu ei fod yn ddi-risg. Mae gweithwyr wedi'u hamddiffyn rhag diswyddo neu niwed am ddatgelu camymddwyn, am arfer hawliau statudol, ac ar sail gwahaniaethu. Os yw'r gweithiwr mewn gwirionedd yn weithiwr, gall amddiffyniadau diswyddo annheg fod yn berthnasol hefyd.
Gall y canlyniadau fod yn sylweddol: hawliadau tâl gwyliau ôl-ddyddio, hawliadau didynnu cyflog anghyfreithlon, cosbau CThEM am driniaeth dreth anghywir, hawliadau gwahaniaethu, ac os canfyddir bod y gweithiwr yn weithiwr, atebolrwydd diswyddo annheg posibl. Yn aml, mae hawliadau gan weithwyr achlysurol yn cynnwys sawl pennawd o golled, a gall hawliadau grŵp gynyddu costau'n gyflym.
Y prif newidiadau: oriau gwarantedig ar ôl cyfnod cyfeirio o 12 wythnos (o 2027), rhybudd rhesymol o sifftiau (o 2027), iawndal am ganslo sifftiau ar fyr rybudd (o 2027), SSP o'r diwrnod cyntaf heb drothwy enillion (o fis Ebrill 2026), ac estynnwyd terfynau amser y tribiwnlys i 6 mis (o fis Hydref 2026).
Ydyn, os ydyn nhw'n bodloni'r meini prawf cofrestru awtomatig: 22 oed neu'n hŷn, yn ennill dros £10,000 y flwyddyn, ac yn gweithio yn y DU. Rhaid i'r cyflogwr gofrestru gweithwyr cymwys a gwneud cyfraniadau gofynnol. Nid yw statws achlysurol yn dileu'r rhwymedigaeth hon.
Mae'r termau hyn yn gorgyffwrdd llawer yn ymarferol. Mae contract dim oriau yn fath penodol o gontract heb unrhyw oriau gofynnol gwarantedig. Mae "gweithiwr achlysurol" yn label anffurfiol ehangach a all gynnwys gweithwyr dim oriau ond sydd hefyd yn cwmpasu trefniadau ad hoc eraill. Yn gyfreithiol, mae'r ddau yn cael eu hasesu gan yr un profion statws cyflogaeth.
Dim ond os cânt eu dosbarthu fel gweithiwr gyda'r gwasanaeth cymwys gofynnol (2 flynedd ar hyn o bryd, yn lleihau i 6 mis o fis Ionawr 2027). Gall gweithwyr nad ydynt yn weithwyr barhau i gyflwyno hawliadau am niwed chwythu'r chwiban, gwahaniaethu, neu ddidynnu cyflogau'n anghyfreithlon.
| Term | Diffiniad |
|---|---|
| gweithiwr | Person sydd â chontract i gyflawni gwaith neu wasanaethau'n bersonol am wobr. Mae ganddo fwy o hawliau nag hunangyflogedig, ond llai nag gweithwyr. |
| Gweithwyr | Rhywun sy'n gweithio o dan gontract cyflogaeth gyda hawliau statudol llawn gan gynnwys amddiffyniad rhag diswyddo annheg. |
| Hunan-gyflogedig | Person sy'n rhedeg ei fusnes ei hun sy'n contractio â chleientiaid/cwsmeriaid. Mae ganddo amddiffyniadau cyfyngedig o dan gyfraith cyflogaeth. |
| Cydfuddiannol rhwymedigaeth | Y disgwyliad y bydd cyflogwr yn cynnig gwaith a bydd y gweithiwr yn ei dderbyn. Ffactor allweddol wrth bennu statws cyflogaeth. |
| Tâl gwyliau wedi'i gronni | Dull o gynnwys tâl gwyliau o fewn cyflogau rheolaidd, sy'n gyfreithlon ar gyfer oriau afreolaidd a gweithwyr rhan o'r flwyddyn yn unig ers mis Ebrill 2024. |
| Dull cronni 12.07% | Y dull statudol ar gyfer cyfrifo hawl i wyliau ar gyfer gweithwyr oriau afreolaidd: mae 12.07% o'r oriau a weithir yn cronni fel gwyliau. |
| Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 | Deddfwriaeth bwysig yn derbyn Cydsyniad Brenhinol ar 18 Rhagfyr 2025, yn cyflwyno oriau gwarantedig, gofynion hysbysu sifftiau a diwygiadau eraill. |
| Cyfnod cyfeirio | Y cyfnod (disgwylir iddo fod yn 12 wythnos) a ddefnyddir i asesu a yw gweithiwr yn gymwys ar gyfer oriau gwarantedig o dan Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 2025. |
| TWE | Talu Wrth Ennill. Y system lle mae cyflogwyr yn didynnu treth incwm ac Yswiriant Gwladol o gyflogau gweithwyr. |
| Datganiad ysgrifenedig o delerau | Dogfen sy'n nodi telerau allweddol y trefniant gweithio. Mae gan bob gweithiwr hawl i hyn o'r diwrnod cyntaf. |
| Rheoliadau Amser Gwaith 1998 | Deddfwriaeth sy'n llywodraethu oriau gwaith uchaf, seibiannau gorffwys, a gwyliau blynyddol â thâl. |
| Diswyddo annheg | Honiad bod gweithiwr wedi cael ei ddiswyddo heb reswm teg na gweithdrefn deg. Ar hyn o bryd mae angen 2 flynedd o wasanaeth. |
Mae dewis cwmni cyfreithiol yn benderfyniad mawr. Rydych chi eisiau arbenigwyr sy'n eich deall chi a'ch sefydliad mewn gwirionedd, yn ymateb pan fydd eu hangen arnoch chi, ac yn rhoi atebion uniongyrchol i chi. Dyna ni. Rydym yn un o gwmnïau cyfreithiol masnachol blaenllaw Cymru, ac rydym yn gwneud pethau ychydig yn wahanol.
Mynediad uniongyrchol at y bobl sy'n gwneud y gwaith. Fyddwch chi ddim yn cael eich pasio drwy haenau o geidwaid giatiau yma. Pan fyddwch chi'n ffonio, byddwch chi'n siarad â'r cyfreithiwr sy'n delio â'ch mater. Bydd gennych chi eu rhif ffôn symudol, eu cyfeiriad e-bost, a pherthynas waith ddilys. Mae ein cleientiaid yn dweud wrthym fod hyn yn gwneud yr holl wahaniaeth.
Tîm sy'n cydweithio mewn gwirionedd. Dydyn ni ddim yn gweithio mewn seilos. Mae ein tîm yn rhannu gwybodaeth ar draws adrannau, yn ymuno â phrosiectau ei gilydd, ac yn aros yn agos at bob achos. Felly os nad yw eich cyswllt arferol ar gael, gall rhywun arall gamu i mewn yn gyflym, heb drosglwyddiad ffurfiol a heb fethu curiad.
Penderfyniadau cyflym, ymatebion cyflymach. Mae datganoli gwneud penderfyniadau ac oriau gwaith hyblyg yn golygu y gallwn symud ymlaen yn gyflym. Angen ateb brys ynglŷn ag anghydfod rhwng gweithiwr achlysurol ar nos Wener? Rydyn ni wedi ein sefydlu ar gyfer hynny'n union.
Prif gwmni cyfreithiol iaith Gymraeg Cymru. Ni yw'r cwmni cyfreithiol masnachol blaenllaw gyda swyddfeydd yn Ne a Gogledd Cymru sy'n cynnig gwasanaethau cyfreithiol yn y Gymraeg ar bob lefel, o hyfforddeion hyd at bartneriaid. Os ydych chi'n delio â phroblem gweithiwr achlysurol ac angen cyfreithiwr sy'n gallu gweithio'n rhugl yn y Gymraeg, fe welwch yr arbenigedd hwnnw ar draws ein tîm.
Cyngor masnachol, siarad yn uniongyrchol. Byddwch chi bob amser yn cael y darlun llawn gennym ni. Dewisiadau clir, pob un â'i lefel risg ei hun, fel y gallwch chi wneud penderfyniadau gwybodus. Dim gor-orchudd. Dim ond canllawiau ymarferol a gwaith cyfreithiol o ansawdd uchel am bris teg.
Yn barod i siarad? Cysylltwch â ni am sgwrs am ddim, heb unrhyw rwymedigaeth, i weld a allwn ni helpu. Cysylltwch neu ffoniwch ni ar 029 2082 9100.
Gwasanaethau Cysylltiedig
Hunangyflogaeth ac Ymgynghoriaeth
Trosolwg o Gyflogaeth ac Adnoddau Dynol
Ymwadiad
Mae'r canllaw hwn yn darparu gwybodaeth gyffredinol am weithwyr achlysurol a chyfraith cyflogaeth y DU. Nid yw'n gyfystyr â chyngor cyfreithiol wedi'i deilwra i'ch amgylchiadau penodol. Mae cyfraith cyflogaeth yn gymhleth ac yn sensitif i ffeithiau, ac mae'r dull cywir yn dibynnu ar fanylion penodol pob sefyllfa. I gael cyngor sy'n benodol i chi, cysylltwch â chyfreithiwr cyflogaeth cymwys. Mae'r canllaw hwn yn adlewyrchu'r gyfraith yng Nghymru a Lloegr ar 21/04/2026. Mae darpariaethau Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 a drafodir yn ddarostyngedig i orchmynion cychwyn a deddfwriaeth eilaidd a all effeithio ar fanylion y gweithrediad.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
02920 829 100 
