Hafan Gwasanaethau Cyfreithiol Cyflogaeth ac Adnoddau Dynol
Deall gweithdrefnau disgyblu'r DU gam wrth gam. Mae ein canllaw ymarferol yn ymdrin â Chod ACAS, eich hawliau mewn gwrandawiadau, apeliadau, a beth sy'n digwydd os aiff pethau o chwith. Ar gyfer cyflogwyr a gweithwyr.
Ysgrifennwyd gan: Fflur Jones, Partner Cyfraith Cyflogaeth, Darwin Gray | Diweddarwyd ddiwethaf: 20/04/2026 | Adolygwyd gan: Fflur Jones
Mae bod yn rhan o broses ddisgyblu yn gallu bod yn llawn straen, boed chi'n gyflogwr sy'n codi pryderon neu'r gweithiwr sy'n derbyn y pryderon. I gyflogwyr, gall cael y weithdrefn yn anghywir arwain at hawliadau tribiwnlys, perthnasoedd yn y gweithle wedi'u difrodi, a risg ariannol sylweddol. I weithwyr, gall wynebu camau disgyblu deimlo'n llethol, yn enwedig os ydych chi'n ansicr o'ch hawliau neu beth sy'n digwydd nesaf.
Y newyddion da yw bod rheolau clir ar sut i wneud hyn yn iawn. Mae cyfraith cyflogaeth y DU yn nodi sut olwg sydd ar weithdrefn ddisgyblu deg, a'r Cod Ymarfer ACAS yn darparu fframwaith syml y dylai'r ddwy ochr ei ddilyn.
Mae'r canllaw hwn yn esbonio sut mae gweithdrefnau disgyblu yn gweithio'n ymarferol. Byddwn yn mynd trwy bob cam o'r broses, yn trafod eich hawliau os ydych chi'n wynebu cyfarfod disgyblu, ac yn nodi beth sydd angen i gyflogwyr ei wneud i aros ar ochr gywir y gyfraith wrth gymryd camau disgyblu ffurfiol. P'un a ydych chi'n drafftio polisi, yn paratoi ar gyfer cyfarfod, neu'n ceisio deall beth yw eich opsiynau, fe welwch ganllawiau ymarferol yma.
Mae gweithdrefn ddisgyblu yn broses ffurfiol y mae cyflogwyr yn ei defnyddio i fynd i'r afael â phryderon ynghylch ymddygiad neu berfformiad gweithiwr. Mae'n darparu ffordd strwythuredig o ymchwilio i faterion, rhoi cyfle i weithwyr ymateb, a phenderfynu ar ganlyniadau priodol.
Gallai'r weithdrefn gael ei sbarduno gan:
Mae cael gweithdrefn glir o fudd i bawb. Gall cyflogwyr fynd i'r afael â phroblemau'n gyson ac yn deg, gan leihau'r risg o hawliadau tribiwnlys. Mae gweithwyr yn gwybod beth i'w ddisgwyl ac mae ganddynt gyfle i roi eu hochr nhw o'r stori cyn gwneud unrhyw benderfyniadau.
O dan Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 1996, rhaid i bob cyflogwr gael gweithdrefn ddisgyblu a'i gwneud ar gael i weithwyr. Er nad yw'r gyfraith yn rhagnodi'n union beth y dylai gweithdrefn ddisgyblu'r cyflogwr ei gynnwys, rhaid iddi fod yn deg. Y meincnod ar gyfer tegwch yw Cod Ymarfer ACAS ar weithdrefnau disgyblu a chwyno.
Os bydd achos yn cyrraedd tribiwnlys cyflogaeth, bydd barnwyr yn edrych ar a ddilynodd y cyflogwr God ACAS, yn ogystal â gweithdrefn y cyflogwr ei hun. Gall methu â gwneud hynny’n afresymol arwain at gynyddu iawndal hyd at 25%. Mae hynny’n gosb sylweddol am dorri corneli.
Mae Cod Ymarfer ACAS ar weithdrefnau disgyblu a chwyno yn gosod y safon ofynnol y dylai cyflogwyr ei dilyn wrth ddelio â materion disgyblu. Daeth i rym ar 11 Mawrth 2015 ac mae'n berthnasol i bob sefyllfa ddisgyblu sy'n cynnwys camymddwyn neu berfformiad gwael.
Nid yw'r Cod yn gyfraith yn dechnegol, ond rhaid i dribiwnlysoedd cyflogaeth ei ystyried wrth benderfynu ar achosion. Mae cyflogwr sy'n ei anwybyddu yn cymryd risg ddifrifol.
Mae Cod ACAS yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr ddilyn y camau sylfaenol hyn:
Mae'r camau hyn yn berthnasol waeth pa mor ddifrifol yw'r camymddwyn honedig. Hyd yn oed mewn achosion o gamymddwyn difrifol lle gallai diswyddo ar unwaith fod yn briodol, rhaid i'r cyflogwr ymchwilio a chynnal gwrandawiad cyn gwneud penderfyniad.
Ochr yn ochr â Chod ACAS ar Weithdrefnau Disgyblu a Chwynion, mae ACAS yn cyhoeddi canllaw mwy manwl ar ddisgyblu a chwynion yn y gwaith. Nid dogfen statudol yw hon, ond mae'n darparu cyngor arfer da defnyddiol ac yn aml cyfeirir ati gan dribiwnlysoedd wrth ddehongli'r Cod.
Gadewch i ni ddadansoddi pob cam o broses ddisgyblu nodweddiadol.
Nid oes angen proses ffurfiol ar bob problem. Ar gyfer materion bach, yn enwedig pryderon tro cyntaf, gallai sgwrs anffurfiol fod yn ddigon. Gall gair tawel am gadw amser neu sesiwn hyfforddi ar safonau perfformiad ddatrys pethau heb straen a ffurfioldeb gweithdrefn ddisgyblu yn aml.
ACAS yn argymell rhoi cynnig ar ddulliau anffurfiol yn gyntaf lle bo'n briodol. Os yw'r broblem yn parhau neu'n rhy ddifrifol i'w thrin yn anffurfiol, gallwch symud ymlaen i'r broses ffurfiol.
I gyflogwyr: Cofnodwch unrhyw sgyrsiau anffurfiol. Os bydd materion yn gwaethygu yn ddiweddarach, byddwch chi eisiau cofnod sy'n dangos eich bod chi wedi ceisio mynd i'r afael â phryderon yn gynnar.
Ar gyfer gweithwyr: Cymerwch adborth anffurfiol o ddifrif. Gall mynd i'r afael â materion ar y cam hwn eu hatal rhag dod yn faterion disgyblu ffurfiol.
Cyn cychwyn achos ffurfiol, rhaid i'r cyflogwr gynnal archwiliad llawn a theg ymchwiliad gweithleY pwrpas yw sefydlu beth ddigwyddodd mewn gwirionedd ac a oes achos i'w ateb.
Mae ymchwiliad da yn cynnwys:
Dylai'r ymchwiliad gael ei gynnal gan rywun na fydd yn gwneud y penderfyniad disgyblu terfynol, lle bo'n ymarferol. Mewn sefydliadau llai nid yw hyn bob amser yn bosibl, ond mae egwyddor gwahanu ymchwiliad oddi wrth wneud penderfyniadau yn bwysig er mwyn tegwch.
Pa mor hir ddylai gymryd? Nid oes amserlen sefydlog, ond dylid cwblhau ymchwiliadau heb oedi diangen. Mae achosion cymhleth yn naturiol yn cymryd mwy o amser, ond anaml y gellir cyfiawnhau gadael gweithiwr mewn ansicrwydd am fisoedd.
Nid yw atal dros dro bob amser yn angenrheidiol, ac ni ddylid ei drin fel cosb. Mae'n fesur rhagofalus, a ddefnyddir fel arfer pan:
Os oes angen atal dros dro, dylai fod ar gyflog llawn fel arfer. Canllaw ACAS yn rhybuddio y gallai gwaharddiad heb dâl gael ei ystyried yn sancsiwn disgyblu ynddo'i hun, a allai danseilio tegwch y broses.
Dylid cadw'r gwaharddiad mor fyr â phosibl a'i adolygu'n rheolaidd. Gall gwaharddiad hirfaith heb reswm da niweidio ymddiriedaeth a gall hyd yn oed arwain at hawliadau diswyddo adeiladol.
Unwaith y bydd achos i'w ateb, rhaid i'r cyflogwr ysgrifennu at y gweithiwr yn nodi:
Rhowch ddigon o amser i'r gweithiwr baratoi. Nid oes cyfnod rhybudd gofynnol cyfreithiol ar gyfer gwrandawiad disgyblu, ond mae o leiaf 2 ddiwrnod gwaith fel arfer yn rhesymol. Ar gyfer achosion cymhleth gyda llawer o dystiolaeth i'w hadolygu, efallai y bydd angen mwy o amser.
Awgrym i gyflogwyr: Cynhwyswch gopïau o dystiolaeth berthnasol gyda'r llythyr. Nid yw synnu'r gweithiwr gyda dogfennau yn y gwrandawiad yn deg a gallai danseilio'ch proses.
Mae'r gwrandawiad yn gyfarfod ffurfiol lle mae'r cyflogwr yn ystyried yr holl dystiolaeth a lle mae gan y gweithiwr gyfle i ymateb.
Beth ddylai ddigwydd:
Pwy ddylai gynnal y gwrandawiad? Yn ddelfrydol, rhywun sy'n ddigon uwch i wneud penderfyniadau, nad oedd yn rhan o'r ymchwiliad. Yn ymarferol, nid yw hyn bob amser yn bosibl mewn sefydliadau llai, ond y peth allweddol yw bod pwy bynnag sy'n cynnal y gwrandawiad yn ei ymdrin ag ef â meddwl agored.
Hawl i gael cwmni: Yn ôl y gyfraith, gall gweithwyr ddod â chydymaith i wrandawiadau disgyblu. Rhaid i hwn fod naill ai'n gydweithiwr neu'n swyddog undeb llafur. Mae rhai cyflogwyr yn caniatáu cydymaith arall (fel aelod o'r teulu neu gyfreithiwr), ond nid oes raid iddynt wneud hynny yn ôl y gyfraith.
Gall y cydymaith ymgynghori â'r gweithiwr, annerch y gwrandawiad, a chrynhoi achos y gweithiwr. Ni allant ateb cwestiynau ar ran y gweithiwr.
Os na all y gweithiwr fynychu: Dylai'r cyflogwr geisio aildrefnu os yw'r gweithiwr yn wirioneddol methu â mynychu (er enghraifft, oherwydd salwch). Os yw'r gweithiwr yn methu ag ymgysylltu dro ar ôl tro, efallai y bydd angen i'r cyflogwr fwrw ymlaen yn ei absenoldeb, ond dylai roi'r cyfle iddo gyflwyno datganiad ysgrifenedig.
Ar ôl y gwrandawiad, dylai'r cyflogwr gymryd amser i ystyried y dystiolaeth cyn gwneud penderfyniad. Gall penderfynu yn ystod y gwrandawiad ei hun edrych fel pe bai'r canlyniad wedi'i ragnodi.
Mae canlyniadau posibl yn cynnwys:
Dylai'r penderfyniad fod yn gymesur â'r amgylchiadau. Dylid ystyried hyd gwasanaeth, cofnod disgyblu blaenorol, unrhyw ffactorau lliniarol, a sut y mae achosion tebyg wedi cael eu trin yn y gorffennol.
Cyfleu’r penderfyniad: Dylid cadarnhau'r canlyniad yn ysgrifenedig, gan gynnwys:
Dylid cynnig yr hawl i apelio i weithwyr bob amser. Mae hyn yn rhan sylfaenol o weithdrefn deg, a bydd methu â'i darparu yn cyfrif yn erbyn cyflogwr mewn tribiwnlys.
Dylai rhywun sy'n uwch ei swydd na'r penderfynwr gwreiddiol glywed yr apêl, os yn bosibl. Mae'n gyfle i adolygu a oedd y penderfyniad yn deg a pha un a ddilynwyd y weithdrefn yn briodol.
Gallai sail yr apêl gynnwys:
Dylid cyfleu canlyniad yr apêl yn ysgrifenedig. Os yw'r apêl yn llwyddiannus, gellir adfer y gweithiwr i'w swydd, dileu ei rybudd, neu leihau'r sancsiwn.
Os ydych chi'n wynebu camau disgyblu, mae'n helpu gwybod beth rydych chi'n gymwys i'w gael.
Mae gennych hawl gyfreithiol i ddod â chydymaith i unrhyw wrandawiad disgyblu lle gallai rhybudd neu gamau eraill gael eu cymryd. Rhaid i'ch cydymaith fod naill ai:
Nid oes rhaid i'ch cyflogwr yn ôl y gyfraith ganiatáu i unrhyw un arall, fel cyfreithiwr, partner, neu aelod o'r teulu. Mae rhai cyflogwyr yn caniatáu hyn fel mater o bolisi, felly mae'n werth gwirio gweithdrefnau eich gweithle.
Dylech dderbyn hysbysiad ysgrifenedig o'r honiadau yn eich erbyn, ynghyd â digon o fanylion a thystiolaeth i baratoi eich ymateb. Nid yw cael eich ymosod gan honiadau newydd yn y gwrandawiad yn deg.
Rhaid rhoi cyfle gwirioneddol i chi gyflwyno eich achos, cyflwyno tystiolaeth, ac ymateb i'r hyn a ddywedwyd yn eich erbyn. Mae hyn yn cynnwys galw tystion neu ddarparu datganiadau tystion os gallant gefnogi eich safbwynt.
Os ydych chi'n anghytuno â'r canlyniad, dylech chi gael y cyfle i apelio. Peidiwch ag aros yn rhy hir i gyflwyno'ch apêl – gwiriwch bolisi eich cyflogwr am derfynau amser.
Os cewch eich diswyddo a'ch bod yn credu ei fod yn annheg, mae gennych tri mis minws un diwrnod o'r dyddiad y daeth eich cyflogaeth i ben i gychwyn hawliad tribiwnlys cyflogaeth. Mae'r dyddiad cau hwn yn llym, er ei fod yn yn cynyddu i chwe mis minws un diwrnod o fis Hydref 2026. Bydd angen i chi gysylltu ag ACAS i gael cymodi cynnar yn gyntaf, a all ymestyn y dyddiad cau ychydig, ond peidiwch â'i adael tan y funud olaf.
Dylai eich polisi disgyblu fod yn ysgrifenedig ac yn hawdd ei gyrraedd i bob gweithiwr. Dylai nodi:
Gwnewch y polisi yn anghytundebol os yn bosibl. Mae hyn yn rhoi hyblygrwydd i chi ei ddiweddaru yn ôl yr angen heb fod angen caniatâd unigol gan bob gweithiwr.
Mae trin sefyllfaoedd tebyg yn wahanol yn un o'r ffyrdd cyflymaf o danseilio'ch proses. Os gwnaethoch chi ddiswyddo un gweithiwr am rywbeth ond rhoi rhybudd i un arall am yr un peth, bydd angen i chi esbonio pam. Mae anghysondeb yn awgrymu annhegwch ac yn gwneud hawliadau tribiwnlys yn fwy tebygol o lwyddo.
Cadwch gofnodion manwl o ymchwiliadau, gwrandawiadau, penderfyniadau ac apeliadau. Os aiff achos i dribiwnlys, mae nodiadau cyfoes yn llawer mwy perswadiol na chofion wedi'u hail-greu. Cofnodwch:
Dylai rheolwyr sy'n cynnal gwrandawiadau disgyblu ddeall y broses a'u cyfrifoldebau. Mae trin gwael gan reolwyr heb hyfforddiant yn ffynhonnell gyffredin o fethiannau gweithdrefnol.
Os oes gan y gweithiwr anabledd, efallai y bydd angen i chi wneud addasiadau rhesymol i'r broses ddisgyblu. Gallai hyn gynnwys caniatáu i weithiwr cymorth fynd gyda nhw, darparu gwybodaeth mewn fformatau hygyrch, neu ganiatáu amser ychwanegol i ymateb i honiadau.
Mae camymddwyn difrifol yn ymddygiad mor ddifrifol fel ei fod yn dinistrio'r berthynas gyflogaeth yn sylfaenol, gan gyfiawnhau diswyddo heb rybudd (a elwir weithiau'n ddiswyddo ar unwaith).
Nid oes rhestr gyfreithiol bendant, ond mae enghreifftiau cyffredin yn cynnwys:
Dylai eich polisi disgyblu nodi beth mae eich sefydliad yn ei ystyried yn gamymddwyn difrifol. Ond hyd yn oed os yw ymddygiad wedi'i restru yn eich polisi, mae angen i chi asesu pob achos ar ei ffeithiau o hyd.
Nid yw camymddwyn difrifol yn golygu y gallwch hepgor y broses. Hyd yn oed pan fo'r honiadau'n ddifrifol ac mae'n ymddangos bod diswyddo'n anochel, rhaid i chi:
Mae diswyddo ar unwaith yn golygu heb rybudd – nid yw'n golygu heb broses.
Mae tribiwnlysoedd yn disgwyl i gyflogwyr ystyried ffactorau lliniarol cyn penderfynu ar ddiswyddo. Gallai'r rhain gynnwys:
Nid yw diswyddo yn awtomatig. Mewn rhai achosion, gallai rhybudd terfynol fod yn fwy priodol hyd yn oed lle profir camymddwyn difrifol.
Os ydych chi'n credu nad yw'ch cyflogwr wedi dilyn gweithdrefn deg, neu fod y canlyniad yn anghyfiawn, mae eich opsiynau'n cynnwys:
Apelio – Defnyddiwch broses apelio eich cyflogwr yn gyntaf bob amser. Mae tribiwnlysoedd yn disgwyl i chi ddihysbyddu gweithdrefnau mewnol cyn cyflwyno hawliad.
Codi cwyn – Os ydych chi'n credu bod y camau disgyblu wedi'u cymryd gwahaniaethol neu ddialgar, gallech chi codi cwynByddwch yn ymwybodol y gall hyn gymhlethu pethau, ac efallai y bydd eich cyflogwr yn penderfynu delio â'r ddau broses gyda'i gilydd neu oedi un tra bod y llall yn cael ei ddatrys.
Hawliad tribiwnlys cyflogaeth – Os ydych chi wedi cael eich diswyddo ac mae gennych chi’r gwasanaeth cymwys (dwy flynedd ar hyn o bryd, yn lleihau i chwe mis o fis Ionawr 2027), efallai y byddwch chi’n gallu hawlio diswyddiad annhegCofiwch y terfyn amser llym ar gyfer gwneud hynny.
Os ydych chi wedi gwneud camgymeriadau yn y broses, gall apêl weithiau gywiro diffygion gweithdrefnol cynharach. Gall gwrandawiad apêl trylwyr a theg ddangos, ar y cyfan, fod y gweithiwr wedi cael ei drin yn deg.
Os gwneir hawliad, cymerwch ef o ddifrif. Mae'r rhan fwyaf o achosion yn cael eu setlo cyn cyrraedd gwrandawiad tribiwnlys llawn, a gall cyngor cyfreithiol cynnar eich helpu i asesu eich sefyllfa a'ch opsiynau.
Mae Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025, a gafodd Gydsyniad Brenhinol ym mis Rhagfyr 2025, yn cyflwyno newidiadau sylweddol a fydd yn effeithio ar weithdrefnau disgyblu.
O 1 2027 Ionawr, y cyfnod cymhwyso ar gyfer hawliadau diswyddo annheg bydd yn lleihau o ddwy flynedd i chwe mis. Mae hyn yn golygu y bydd gweithwyr yn gallu herio eu diswyddiad yn llawer cynharach yn eu cyflogaeth.
I gyflogwyr, mae hyn yn gwneud dilyn gweithdrefnau disgyblu priodol hyd yn oed yn bwysicach o'r diwrnod cyntaf. Mae angen mynd i'r afael â phroblemau perfformiad a phryderon ymddygiad yn brydlon a'u dogfennu'n briodol yn ystod cyfnodau prawf.
O Mis Hydref 2026, bydd diswyddo gweithiwr er mwyn ei ail-gyflogi ar delerau llai ffafriol yn annheg yn awtomatig, oni bai bod hyfywedd y busnes yn y fantol. Bydd hyn yn effeithio ar sut mae rhai cyflogwyr yn defnyddio'r bygythiad o ddiswyddo mewn anghydfodau cytundebol.
Mae'r cap statudol ar iawndal am ddiswyddo annheg yn cael ei ddileu. Ar hyn o bryd, mae'r iawndal wedi'i gyfyngu i'r isaf o 52 wythnos o gyflog neu £123,543. Ar ôl y newidiadau, bydd enillwyr uchel yn gallu hawlio yn seiliedig ar eu colledion gwirioneddol, gan gynyddu'r risgiau ariannol yn sylweddol.
Nid oes amserlen benodol. Gall achosion syml gael eu datrys o fewn ychydig wythnosau, tra gall ymchwiliadau cymhleth gymryd misoedd. Y gamp yw bwrw ymlaen heb oedi diangen gan sicrhau bod y broses yn drylwyr ac yn deg.
Ar gyfer camymddwyn cyffredin, mae cyflogwyr fel arfer yn dilyn system rhybuddio cyn diswyddo. Ond ar gyfer camymddwyn difrifol, gall diswyddo am drosedd gyntaf fod yn deg os yw'r ymddygiad yn ddigon difrifol a bod gweithdrefn briodol yn cael ei dilyn.
Camymddwyn yw ymddygiad sy'n torri rheolau'r gweithle ond fel arfer gellir mynd i'r afael ag ef trwy rybuddion a chynlluniau gwella. Camymddwyn difrifol yw ymddygiad mor ddifrifol fel ei fod yn dinistrio'r berthynas gyflogaeth a gall gyfiawnhau diswyddo ar unwaith. Mae'r gwahaniaeth yn dibynnu ar ddifrifoldeb ac effaith yr ymddygiad.
Nid fel hawl. Dim ond cydweithwyr a chynrychiolwyr undebau llafur y mae'r hawl statudol i gael cwmni yn berthnasol iddynt. Mae rhai cyflogwyr yn caniatáu cynrychiolaeth gyfreithiol fel mater o bolisi, yn enwedig i uwch weithwyr, ond nid oes raid iddynt wneud hynny. Nid yw'n brifo gofyn.
Mae hyn yn amrywio yn ôl cyflogwr a dylid ei nodi yn eich polisi disgyblu. Mae rhybuddion ysgrifenedig cyntaf fel arfer yn para 6-12 mis; gall rhybuddion ysgrifenedig terfynol bara 12-24 mis. Ar ôl y cyfnod penodedig, dylid anwybyddu'r rhybudd ar gyfer materion disgyblu yn y dyfodol.
Fel arfer, dylai gwaharddiad fod ar gyflog llawn. Gellid ystyried gwaharddiad di-dâl fel sancsiwn disgyblu ynddo'i hun, a fyddai'n tanseilio tegwch unrhyw broses ddilynol. Gwiriwch eich contract i weld a yw'n caniatáu gwaharddiad yn ystod ymchwiliad.
Gallwch ymddiswyddo unrhyw bryd, ond ni fydd o reidrwydd yn atal y broses. Mae rhai cyflogwyr yn parhau ag ymchwiliadau hyd yn oed ar ôl ymddiswyddo, yn enwedig os gallai cofrestru neu gyfeiriadau proffesiynol gael eu heffeithio. Nid yw ymddiswyddo chwaith yn atal y cyflogwr rhag darparu cyfeiriad gonest am yr amgylchiadau.
Ar hyn o bryd, mae angen dwy flynedd o wasanaeth parhaus arnoch fel arfer. Ond mae rhai diswyddiadau'n "annheg yn awtomatig" waeth beth fo hyd y gwasanaeth - er enghraifft, diswyddiadau sy'n gysylltiedig â beichiogrwydd, datgelu camarfer, neu fynnu hawliau statudol. O fis Ionawr 2027, mae'r cyfnod cymhwyso yn lleihau i chwe mis.
Dogfennwch bopeth. Apelio yn erbyn y penderfyniad gan ddefnyddio proses fewnol eich cyflogwr. Os nad yw hynny'n datrys y mater a'ch bod yn credu bod gennych hawliad, ceisiwch gyngor cyfreithiol ar unwaith. Cofiwch y terfyn amser o dri mis ar gyfer hawliadau tribiwnlys.
Ydw. Er na all gweithwyr sydd â llai na dwy flynedd o wasanaeth (chwe mis o 2027) hawlio diswyddiad annheg cyffredin, dylai cyflogwyr barhau i ddilyn proses deg. Mae hyn yn amddiffyn rhag hawliadau gwahaniaethu ac yn dangos arfer rheoli da.
| Term | Diffiniad |
|---|---|
| Cod Ymarfer ACAS | Y canllawiau statudol sy'n gosod safonau gofynnol ar gyfer gweithdrefnau disgyblu a chwyno. Rhaid i dribiwnlysoedd ystyried a yw wedi'u dilyn. |
| Cydymaith | Cydweithiwr neu gynrychiolydd undeb llafur sy'n mynd gyda gweithiwr i wrandawiad disgyblu. |
| Diswyddo adeiladol | Pan fydd gweithiwr yn ymddiswyddo oherwydd bod ymddygiad y cyflogwr wedi torri'r contract cyflogaeth yn sylfaenol. |
| Camymddwyn difrifol | Ymddygiad sy’n ddigon difrifol i gyfiawnhau diswyddo ar unwaith, fel lladrad, trais, neu dorri diogelwch difrifol. |
| Ffactorau lliniarol | Amgylchiadau nad ydynt yn esgusod ymddygiad ond a all leihau difrifoldeb y canlyniad, megis hyd gwasanaeth neu anawsterau personol. |
| Diswyddo ar unwaith | Diswyddo heb rybudd, fel arfer yn dilyn camymddwyn difrifol. Yn dal i fod angen gweithdrefn deg. |
| Diswyddo annheg | Diswyddiad lle nad oedd gan y cyflogwr reswm teg neu lle na ddilynodd weithdrefn deg. Yn gyffredinol, mae angen dwy flynedd o wasanaeth ar weithwyr i hawlio (gan leihau i chwe mis o 2027). |
| Rhybudd ysgrifenedig | Cofnod ffurfiol bod ymddygiad neu berfformiad y gweithiwr wedi gostwng islaw safonau derbyniol, gyda disgwyliadau am welliant. |
Cam 1: Mater a Nodwyd ↓ Ystyriwch ddatrysiad anffurfiol yn gyntaf ↓ Os nad yw wedi'i ddatrys neu'n rhy ddifrifol i'w drin yn anffurfiol:
Cam 2: Ymchwiliad ↓ Casglu tystiolaeth, cyfweld â thystion, sefydlu ffeithiau ↓ Atal ar gyflog llawn os oes angen (achosion difrifol yn unig) ↓ A oes achos i'w ateb?
Cam 3: Hysbysiad ↓ Ysgrifennu at y gweithiwr gyda honiadau, tystiolaeth, canlyniadau posibl, a manylion y gwrandawiad ↓ Caniatewch amser rhesymol i baratoi
Cam 4: Gwrandawiad Disgyblu ↓ Cyflwyno honiadau a thystiolaeth ↓ Mae'r gweithiwr yn ymateb ac yn cyflwyno ei achos ↓ Hawl i gael cwmni (cydweithiwr neu gynrychiolydd undeb)
Cam 5: Penderfyniad ↓ Ystyried tystiolaeth, penderfynu ar ganlyniad ↓ Canlyniadau posibl: Dim gweithredu | Rhybudd | Rhybudd terfynol | Diswyddo ↓ Cadarnhau yn ysgrifenedig gyda rhesymau a hawl i apelio
Cam 6: Apêl (os gofynnir amdano) ↓ Wedi'i glywed gan rywun uwch (lle bo'n bosibl) ↓ Adolygu a oedd y penderfyniad a'r weithdrefn yn deg ↓ Cadarnhau'r canlyniad yn ysgrifenedig
Gall sefyllfaoedd disgyblu waethygu'n gyflym, ac mae'r peryglon yn uchel i gyflogwyr a gweithwyr. Rydym yn gweithio gyda'r ddwy ochr, gan ddarparu cyngor clir ac ymarferol i'ch helpu i lywio'r broses.
Rydym yn uniongyrchol, yn ymatebol, ac yn canolbwyntio ar ddod o hyd i atebion ymarferol. Byddwch yn gweithio gyda'r cyfreithiwr sy'n trin eich achos, nid trwy haenau o geidwaid. Ac fel cwmni cyfreithiol iaith Gymraeg blaenllaw Cymru, gallwn ddarparu ein holl wasanaethau yn y Gymraeg neu'r Saesneg.
Angen cyngor ar fater disgyblu? Cysylltwch â ni am sgwrs am ddim, heb unrhyw rwymedigaeth, ynglŷn â sut y gallwn ni helpu.
Amddiffyn Hawliadau Tribiwnlys
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
02920 829 100 
