Diswyddo Cyflogeion y DU: Canllaw Cyflawn i Gyflogwyr a Gweithwyr

Deall diswyddo gweithwyr yn y DU. Mae ein canllaw ymarferol yn ymdrin â rhesymau teg dros ddiswyddo, y weithdrefn gywir, llythyrau diswyddo, hawliau gweithwyr, a beth i'w wneud os ydych chi'n credu bod diswyddiad yn annheg.

Ysgrifennwyd gan: Owen John, Partner Cyfraith Cyflogaeth, Darwin Gray | Diweddarwyd ddiwethaf: 20/04/2026 | Adolygwyd gan: Owen John

 

---

Siop Cludfwyd Allweddol

• Mae pum rheswm teg posibl dros ddiswyddo o dan gyfraith y DU: arwain, gallu, diswyddo, anghyfreithlondeb statudol, a rhyw reswm sylweddol arall (SOSR)
• Hyd yn oed gyda rheswm teg, rhaid i gyflogwyr ddilyn gweithdrefn deg, neu gallai'r diswyddiad fod yn annheg o hyd.
• Gall gweithwyr sydd â dwy flynedd neu fwy o wasanaeth hawlio diswyddiad annheg cyffredin (gan leihau i chwe mis o fis Ionawr 2027)
• Mae rhai diswyddiadau’n “annheg yn awtomatig” waeth beth fo hyd gwasanaeth, gan gynnwys y rhai sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd, datgelu camarfer, neu fynnu hawliau statudol
• Mae'r cap ar wobrau iawndal yn cael ei ddileu o fis Ionawr 2027, gan gynyddu'r risgiau ariannol i gyflogwyr yn sylweddol.

 

---

Cyflwyniad

Mae dod â chyflogaeth rhywun i ben yn un o'r penderfyniadau mwyaf difrifol y gall cyflogwr ei wneud, ac i weithwyr, gall cael eu diswyddo deimlo fel pe bai'r tir wedi symud o dan eu traed. P'un a ydych chi'n gyflogwr sy'n ystyried diswyddo neu'n weithiwr sydd newydd dderbyn y newyddion, mae deall y rheolau'n bwysig.

Mae cyfraith cyflogaeth y DU yn gosod disgwyliadau clir ynghylch pryd a sut y gall diswyddo ddigwydd. Os gwnewch gamgymeriad fel cyflogwr, gallech wynebu hawliad tribiwnlys cyflogaeth, gyda'r iawndal o bosibl yn ddegau o filoedd o bunnoedd. Fel gweithiwr, mae gwybod eich hawliau yn eich helpu i ddeall a ydych wedi cael eich trin yn deg a pha opsiynau sydd gennych.

Mae'r canllaw hwn yn esbonio sut mae diswyddo'n gweithio'n ymarferol. Byddwn yn trafod y rhesymau teg dros ddiswyddo, sut olwg sydd ar weithdrefn briodol, hawliau gweithwyr (gan gynnwys y rhai sydd â gwasanaeth byr), a beth sy'n digwydd pan fydd pethau'n mynd o chwith. Rydym wedi'i ysgrifennu ar gyfer cyflogwyr a gweithwyr oherwydd, yn ein profiad ni, mae'r ddwy ochr yn elwa o ddeall yr un rheolau.

 

---

Beth yw Diswyddo Gweithiwr?

Mae diswyddo yn digwydd pan fydd cyflogwr yn terfynu contract cyflogaeth gweithiwr. Gall hyn ddigwydd mewn sawl ffordd:

• Gyda rhybudd – Mae'r cyflogwr yn dod â'r contract i ben ond yn rhoi'r cyfnod rhybudd gofynnol (neu'n talu yn lle rhybudd)
• Diswyddo ar unwaith – Mae'r cyflogwr yn dod â'r contract i ben ar unwaith, fel arfer am gamymddwyn difrifol
• Diswyddo adeiladol – Mae'r gweithiwr yn ymddiswyddo oherwydd bod y cyflogwr wedi torri'r contract cyflogaeth yn sylfaenol
• Peidio ag adnewyddu contract tymor penodol – Mae hyn yn cyfrif fel diswyddiad yn ôl y gyfraith, er bod y contract yn dod i ben yn syml

Nid yw ymddiswyddo yn ddiswyddiad. Os yw gweithiwr yn dewis gadael, dyna ei benderfyniad. Ond os ydyn nhw'n teimlo eu bod nhw'n cael eu gorfodi i ymddiswyddo oherwydd rhywbeth y mae'r cyflogwr wedi'i wneud, gallai hynny fod yn ddiswyddiad adeiladol, sy'n cael ei drin fel diswyddiad at ddibenion cyfreithiol.

 

Diswyddo teg ac annheg

Nid yw pob diswyddiad yn cael ei greu yr un fath. O dan gyfraith cyflogaeth y DU:

• A diswyddo teg yn un lle mae gan y cyflogwr reswm dilys ac yn dilyn gweithdrefn briodol
• An diswyddo annheg. yn un lle nad oes gan y cyflogwr reswm dilys, yn methu â dilyn gweithdrefn deg, neu'r ddau
• An diswyddo annheg yn awtomatig yn un lle mae'r rheswm ei hun yn gwneud y diswyddiad yn anghyfreithlon, waeth beth fo'r weithdrefn a ddilynir

Mae'r gwahaniaeth yn bwysig oherwydd gall diswyddo annheg arwain at hawliadau tribiwnlys, dyfarniadau iawndal, ac mewn rhai achosion, adferiad i swydd.

 

---

Y Pum Rheswm Teg dros Ddiswyddo

O dan Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 1996, mae pum rheswm teg posibl dros ddiswyddo gweithiwr. Os nad yw'r rheswm dros ddiswyddo yn dod o fewn un o'r categorïau hyn, mae'n debygol y bydd y diswyddiad yn annheg.

 

1. Ymddygiad

Mae hyn yn cwmpasu ymddygiad sy'n torri rheolau neu safonau'r gweithle. Gallai gynnwys, er enghraifft:

• Hwyrni parhaus neu absenoldeb heb awdurdod
• Anufudd-dod neu wrthod dilyn cyfarwyddiadau rhesymol
• Torri polisïau'r cwmni
• Anonestrwydd neu ladrad
• Trais neu aflonyddu

Ar gyfer camymddwyn llai difrifol, mae cyflogwyr fel arfer yn dilyn dull graddol: rhybudd llafar, rhybudd ysgrifenedig, rhybudd ysgrifenedig terfynol, yna diswyddo. camymddwyn difrifol – ymddygiad mor ddifrifol fel ei fod yn torri’r berthynas gyflogaeth yn sylfaenol – gall diswyddo heb rybuddion blaenorol fod yn deg. Ond hyd yn oed wedyn, rhaid i’r cyflogwr ymchwilio a dilyn y weithdrefn briodol.

 

2. Gallu neu berfformiad

Mae hyn yn cwmpasu sefyllfaoedd lle na all gweithiwr wneud ei waith i'r safon ofynnol. Mae'n rhannu'n ddau gategori:

Gallu sy'n gysylltiedig â pherfformiad – lle nad yw'r gweithiwr yn cyflawni ei waith yn ddigonol. Cyn diswyddo, dylai cyflogwyr fel arfer:

• Gosodwch ddisgwyliadau clir
• Darparu cefnogaeth a hyfforddiant
• Rhoi rhybuddion ac amser i wella
• Dogfennu'r broses drwyddi draw

Gallu sy'n gysylltiedig ag iechyd – lle nad yw'r gweithiwr yn gallu gweithio oherwydd salwch neu anaf. Mae hyn yn fwy cymhleth, yn enwedig os gallai'r cyflwr fod yn gymwys fel anabledd o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Rhaid i gyflogwyr:

• Cael tystiolaeth feddygol
• Ystyriwch addasiadau rhesymol
• Archwiliwch rolau amgen
• Rhowch amser rhesymol ar gyfer adferiad

Mae diswyddo rhywun oherwydd afiechyd heb ddilyn y camau hyn yn debygol o fod yn annheg a gallai fod yn gyfystyr â gwahaniaethu ar sail anabledd.

 

3. Diswyddiad

Mae diswyddo yn digwydd pan fydd angen llai o weithwyr ar y cyflogwr i wneud gwaith o fath penodol, fel arfer oherwydd:

• Mae'r busnes yn cau
• Mae'r gweithle yn cau
• Mae'r angen am y math yna o waith wedi lleihau

Gall diswyddo dilys fod yn rheswm teg dros ddiswyddo, ond rhaid i'r broses fod yn deg hefyd. Mae hyn yn cynnwys ymgynghori priodol, meini prawf dethol teg, ac ystyried cyflogaeth amgen addas.

Mae'n werth nodi: mae diswyddo yn ymwneud â'r swydd, nid y person. Os yw cyflogwr yn diswyddo rhywun sy'n hawlio diswyddiad ond yna'n cyflogi rhywun yn ei le, nid yw hynny'n ddiswyddiad dilys.

 

4. Anghyfreithlondeb statudol

Mae hyn yn berthnasol pan fyddai parhau i gyflogaeth yn torri'r gyfraith. Mae enghreifftiau cyffredin yn cynnwys:

• Mae gyrrwr yn colli ei drwydded yrru wrth yrru yn hanfodol i'w rôl
• Gweithiwr yn colli ei hawl i weithio yn y DU
• Colli cymhwyster proffesiynol sy'n ofynnol ar gyfer y swydd

Hyd yn oed yma, dylai cyflogwyr ystyried a oes gwaith arall y gallai'r gweithiwr ei wneud cyn diswyddo.

 

5. Rhyw reswm sylweddol arall (SOSR)

Dyma'r categori cyffredinol ar gyfer sefyllfaoedd nad ydynt yn ffitio'n daclus mewn mannau eraill ond sy'n ddigon difrifol i gyfiawnhau diswyddo. Mae enghreifftiau'n cynnwys:

• Chwalfa ddilys ac anghymodadwy mewn perthnasoedd gwaith
• Gwrthod derbyn newidiadau rhesymol i delerau ac amodau
• Dod i ben contract tymor penodol lle mae rheswm busnes dilys dros beidio ag adnewyddu
• Niwed i enw da'r busnes o ganlyniad i ymddygiad y tu allan i'r gwaith

Mae SOSR yn fwriadol eang, ond bydd tribiwnlysoedd yn craffu ar a yw'r rheswm yn cyfiawnhau diswyddo mewn gwirionedd. Ni ellir ei ddefnyddio fel label cyfleus ar gyfer diswyddiadau nad ydynt yn bodloni'r meini prawf am resymau teg eraill.

 

---

Y Broses Ddiswyddo: Sut i'w Gwneud yn Deg

Dim ond hanner y frwydr yw cael rheswm teg. Rhaid i'r cyflogwr hefyd ddilyn gweithdrefn deg. Gall methu â gwneud hynny droi diswyddiad teg fel arall yn un annheg.

 

Dilyn Cod Ymarfer ACAS

Ar gyfer diswyddiadau ymddygiad a pherfformiad, dylai cyflogwyr ddilyn Cod Ymarfer ACAS ar weithdrefnau disgyblu a chwyno. Y camau allweddol yw:

1. Ymchwiliwch – Sefydlu’r ffeithiau cyn cymryd camau gweithredu
2. Hysbysu'r gweithiwr – Rhoi’r honiadau yn ysgrifenedig, egluro’r canlyniadau posibl, a’u gwahodd i gyfarfod
3. Cynnal gwrandawiad – Gadewch i'r gweithiwr ymateb i'r honiadau. Mae ganddo hawl gyfreithiol i gael cwmni cydweithiwr neu gynrychiolydd undeb llafur.
4. Penderfynwch ar y canlyniad – Gwneud penderfyniad yn seiliedig ar y dystiolaeth
5. Cynnig yr hawl i apelio – Dylai’r gweithiwr allu herio’r penderfyniad

Gall tribiwnlysoedd cyflogaeth gynyddu iawndal hyd at 25% lle mae cyflogwr yn methu’n afresymol â dilyn Cod ACAS.

 

Gweithdrefnau gwahanol am resymau gwahanol

Er bod Cod ACAS yn berthnasol yn benodol i ddiswyddiadau ymddygiad a gallu, dylai cyflogwyr ddilyn gweithdrefn deg beth bynnag fo'r rheswm:

Diswyddo yn gofyn am ymgynghori (unigol a chyfunol lle mae 20+ o weithwyr yn cael eu heffeithio), meini prawf dethol teg, ac ystyried cyflogaeth amgen.

Iechyd gwael Mae diswyddiadau yn gofyn am dystiolaeth feddygol, ystyriaeth o addasiadau rhesymol, ac archwilio dewisiadau eraill cyn i ddiswyddo ddod yn opsiwn.

SOSR dylai diswyddiadau gynnwys ymchwiliad, trafodaeth gyda'r gweithiwr, a chyfle i ymateb o hyd.

 

Sut olwg sydd ar weithdrefn deg yn ymarferol

• Gweithredu'n brydlon – Peidiwch â gadael i broblemau fynd o chwith. Mynd i’r afael â phroblemau wrth iddynt godi.
• Byddwch yn gyson – Trin sefyllfaoedd tebyg yn yr un ffordd. Mae anghysondeb yn awgrymu annhegwch.
• Dogfennu popeth – Cadwch gofnodion o gyfarfodydd, rhybuddion a phenderfyniadau.
• Rhoi cyfle gwirioneddol i'r gweithiwr ymateb – Nid ymarfer ticio blychau yw hwn.
• Ystyriwch yr holl amgylchiadau – Mae hyd gwasanaeth, cofnod blaenorol, a ffactorau lliniarol i gyd yn bwysig.
• Peidiwch â rhagweld y canlyniad – Os gwneir y penderfyniad cyn y gwrandawiad, nid yw'r broses yn deg.

 

---

Ysgrifennu Llythyr Diswyddo

Mae llythyr diswyddo yn cadarnhau terfynu cyflogaeth yn ffurfiol. Dylid ei anfon yn brydlon ar ôl i'r penderfyniad gael ei wneud, ac mae gan weithwyr sydd â dwy flynedd neu fwy o wasanaeth hawl i ofyn am resymau ysgrifenedig dros eu diswyddiad.

 

Beth i'w gynnwys

Dylai llythyr diswyddo cydymffurfiol gynnwys:

• Cadarnhad o ddiswyddo – Byddwch yn glir bod cyflogaeth yn cael ei therfynu
• Y rheswm dros y diswyddiad – Eglurwch pam y gwnaed y penderfyniad
• Y dyddiad effeithiol – Pan fydd cyflogaeth yn dod i ben
• Manylion y cyfnod rhybudd – A fydd y gweithiwr yn gweithio ei gyfnod rhybudd neu’n derbyn taliad yn ei le
• Trefniadau cyflog terfynol – Gan gynnwys unrhyw dâl gwyliau sy'n ddyledus
• Dychwelyd eiddo'r cwmni – Cyfarwyddiadau ar gyfer dychwelyd offer, allweddi, ac ati.
• Yr hawl i apelio – Sut i apelio a'r dyddiad cau ar gyfer gwneud hynny
• Rhwymedigaethau ôl-gyflogaeth – Unrhyw rwymedigaethau cyfrinachedd neu gyfamod cyfyngol parhaus.

 

---

Hawliau Cyflogeion: Diswyddo Annheg

Mae gan weithwyr amddiffyniadau cyfreithiol sylweddol yn erbyn diswyddo annheg, er bod maint yr amddiffyniadau hynny'n dibynnu ar hyd eu gwasanaeth.

 

Y cyfnod cymhwyso

Ar hyn o bryd, mae angen i weithwyr gwasanaeth parhaus dwy flynedd i gyflwyno hawliad diswyddo annheg cyffredin. Mae hyn yn newid yn sylweddol o dan Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 2025:

O fis Ionawr 1 2027, mae'r cyfnod cymhwyso yn lleihau i chwe misMae hyn yn golygu y bydd angen i gyflogwyr ddilyn prosesau teg yn llawer cynharach yn y berthynas gyflogaeth.

 

Beth sy'n gwneud diswyddiad yn annheg?

Mae diswyddiad yn annheg os:

• Nid oedd rheswm teg (neu ni all y cyflogwr brofi bod rheswm teg)
• Ni ddilynodd y cyflogwr weithdrefn deg
• Nid oedd y penderfyniad i ddiswyddo yn rhesymol ym mhob un o'r amgylchiadau
• Roedd y rheswm yn annheg yn awtomatig (gweler isod)

Mae tribiwnlysoedd yn defnyddio’r prawf “ystod o ymatebion rhesymol”: a fyddai cyflogwr rhesymol wedi diswyddo o dan yr amgylchiadau hyn? Nid yw’n ddigon y byddai’r tribiwnlys wedi penderfynu’n wahanol – y cwestiwn yw a oedd diswyddo’n dod o fewn yr ystod o ymatebion sydd ar gael i gyflogwr rhesymol.

 

Diswyddiadau annheg yn awtomatig

Mae rhai diswyddiadau’n annheg yn awtomatig waeth pa mor hir y mae’r gweithiwr wedi gweithio yno. Mae’r rhain yn cynnwys diswyddiadau sy’n gysylltiedig â:

• Beichiogrwydd, absenoldeb mamolaeth, neu resymau eraill sy'n gysylltiedig â'r teulu
• Chwythu'r Chwiban (gwneud datgeliad gwarchodedig)
• Pryderon iechyd a diogelwch
• Mynnu hawliau cyflogaeth statudol
• Aelodaeth neu weithgareddau undeb llafur
• Gwasanaeth rheithgor
• Gwrthod gweithio ar y Sul (i weithwyr siopau a betio)
• Cymryd rhan mewn gweithredu diwydiannol cyfreithlon (mewn cyfnodau gwarchodedig)
• Gofyn am weithio hyblyg
• Gweithredu fel cynrychiolydd gweithwyr

Yn y rhan fwyaf o achosion, nid oes angen dwy flynedd o wasanaeth arnoch i wneud hawliad diswyddo annheg awtomatig.

 

Diswyddiadau sy'n gysylltiedig â gwahaniaethu

Os yw'r rheswm gwirioneddol dros ddiswyddo yn ymwneud â nodwedd warchodedig o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 (oedran, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas/partneriaeth sifil, beichiogrwydd/mamolaeth, hil, crefydd neu gred, rhyw, neu gyfeiriadedd rhywiol), efallai y bydd gan y gweithiwr hawliad gwahaniaethu.

Nid oes gan hawliadau gwahaniaethu gyfnod gwasanaeth cymwys nac unrhyw gap ar iawndal. Gellir eu dwyn ochr yn ochr â hawliadau diswyddo annheg.

 

---

Diswyddiadau Gwasanaeth Byr: Pa Hawliau Sydd Gan Weithwyr?

Os ydych chi wedi cael eich diswyddo gyda llai na dwy flynedd o wasanaeth (neu chwe mis o fis Ionawr 2027), efallai eich bod chi'n meddwl nad oes gennych chi unrhyw hawliau. Nid yw hynny'n hollol wir.

 

Amddiffyniadau sy'n berthnasol o'r diwrnod cyntaf

Hyd yn oed gyda gwasanaeth byr, mae gweithwyr wedi'u hamddiffyn rhag:

• Diswyddiadau annheg yn awtomatig – Nid oes cyfnod cymhwyso yn berthnasol
• Gwahaniaethu – Amddiffyniad o’r diwrnod cyntaf
• Diswyddo anghywir – Hawliadau torri contract (megis methu â thalu rhybudd)
• Torri hawliau statudol – Megis isafswm cyflog, rheoliadau amser gwaith

 

Beth all cyflogwyr ei wneud yn wahanol

Gyda gweithwyr o dan y trothwy cymhwyso ar gyfer diswyddo annheg cyffredin, mae gan gyflogwyr fwy o hyblygrwydd. Nid oes angen iddynt ddilyn proses lawn Cod ACAS, ac mae'r risg o hawliad diswyddo annheg llwyddiannus yn is.

Ond nid yw “mwy o hyblygrwydd” yn golygu “dim rheolau.” Dylai cyflogwyr o hyd:

• Osgowch resymau gwahaniaethol dros ddiswyddo
• Rhoi rhybudd priodol (neu dalu yn lle)
• Dogfennu eu rhesymau
• Ystyriwch a yw amddiffyniadau diswyddo annheg awtomatig yn berthnasol

Y dull mwyaf diogel yw dilyn proses deg waeth beth fo hyd y gwasanaeth. Mae hyn yn amddiffyn rhag honiadau gwahaniaethu, yn sefydlu arfer da, ac yn osgoi'r angen i gyfrif cyfnodau gwasanaeth yn ofalus.

 

---

Diswyddo am Salwch Hirdymor

Un o'r cwestiynau mwyaf cyffredin rydyn ni'n eu clywed: “Am ba hyd y gall gweithiwr fod i ffwrdd yn sâl cyn y gallwn ni eu diswyddo?”

Yr ateb gonest: does dim amserlen sefydlog. Yr hyn sy'n bwysig yw a yw diswyddo'n rhesymol ym mhob amgylchiad.

 

Pryd y gallai diswyddo fod yn deg

Mae diswyddo am salwch hirdymor yn dod o dan “allu.” Gallai fod yn deg lle:

• Mae'r gweithiwr wedi bod yn absennol am gyfnod sylweddol
• Mae tystiolaeth feddygol yn awgrymu nad ydynt yn debygol o ddychwelyd o fewn amserlen resymol
• Mae'r cyflogwr wedi ystyried a gweithredu addasiadau rhesymol
• Mae'r absenoldeb yn achosi anawsterau gweithredol gwirioneddol
• Mae pob dewis arall wedi cael ei archwilio

 

Y broses i'w dilyn

Cyn ystyried diswyddo:

1. Cadw cysylltiad rheolaidd – Cadwch mewn cysylltiad â’r gweithiwr (yn sensitif)
2. Cael tystiolaeth feddygol – Gofyn am adroddiadau iechyd galwedigaethol neu wybodaeth gan feddyg teulu (gyda chaniatâd)
3. Cynnal cyfarfodydd adolygu – Trafodwch y sefyllfa a’r prognosis
4. Ystyriwch addasiadau rhesymol – Yn enwedig os gallai'r cyflwr fod yn anabledd
5. Archwiliwch ddewisiadau eraill – A allent wneud gwaith gwahanol? A ellid addasu oriau?
6. Rhowch amser rhesymol – Does dim rhif hud, ond mae tribiwnlysoedd yn disgwyl amynedd

Dim ond ar ôl dihysbyddu'r camau hyn y dylid ystyried diswyddo.

 

Risgiau gwahaniaethu ar sail anabledd

Os yw cyflwr y gweithiwr yn gyfystyr ag anabledd o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 (nam corfforol neu feddyliol sydd ag effaith andwyol sylweddol, hirdymor ar weithgareddau beunyddiol), mae dyletswyddau ychwanegol yn berthnasol:

• Rhaid i'r cyflogwr wneud addasiadau rhesymol
• Gallai diswyddo fod yn wahaniaethu ar sail anabledd os na fyddai addasiadau wedi'u hystyried yn briodol
• Gall y gweithiwr gyflwyno hawliad gwahaniaethu waeth beth fo hyd ei wasanaeth

Mae diswyddiadau oherwydd afiechyd ymhlith y rhai mwyaf cymhleth yn gyfreithiol. Argymhellir yn gryf gymryd cyngor cyfreithiol cyn bwrw ymlaen.

 

---

Beth Sy'n Digwydd Os Cewch Eich Diswyddo'n Annheg?

Ar gyfer gweithwyr

Os ydych chi'n credu bod eich diswyddiad yn annheg:

Apêl yn gyntaf – Defnyddiwch broses apelio fewnol eich cyflogwr. Mae tribiwnlysoedd yn disgwyl i chi ddefnyddio pob trefn fewnol, a gallai methu ag apelio leihau unrhyw iawndal.

Cysylltwch ag ACAS – Cyn gwneud hawliad i dribiwnlys, rhaid i chi fynd trwy gymodi cynnar ACAS. Mae hwn yn wasanaeth rhad ac am ddim sy'n ceisio datrys anghydfodau heb wrandawiad tribiwnlys.

Gwneud hawliad tribiwnlys – Mae gennych chi tri mis minws un diwrnod o'r dyddiad y daeth eich cyflogaeth i ben i gychwyn hawliad trwy fynd trwy gymodi cynnar ACAS. O fis Hydref 2026, mae hyn yn cynyddu i chwe mis. Mae'r dyddiad cau hwn yn llym. Gall y broses gymodi cynnar ei hymestyn ychydig, ond peidiwch â'i adael tan y funud olaf.

 

Meddyginiaethau tribiwnlys

Os byddwch yn ennill hawliad diswyddo annheg, gall y tribiwnlys orchymyn:

• Adferiad – Cael eich swydd yn ôl fel pe na bai’r diswyddiad erioed wedi digwydd
• Ail-ymgysylltu – Cael swydd gyda’r un cyflogwr, ond nid o reidrwydd yr un rôl
• Iawndal – Y rhwymedi mwyaf cyffredin, sy'n cynnwys dyfarniad sylfaenol a dyfarniad iawndal

 

Symiau iawndal

Gwobr sylfaenol – Wedi'i gyfrifo fel taliad diswyddo, yn seiliedig ar oedran, hyd gwasanaeth, a chyflog wythnosol (wedi'i gapio ar £751 yr wythnos o fis Ebrill 2026).

Dyfarniad iawndal – Ar hyn o bryd wedi'i gapio ar yr isaf o 52 wythnos o gyflog neu £123,543. O fis Ionawr 2027, mae'r cap hwn yn cael ei ddileu.

Roedd y dyfarniad diswyddo annheg canolrifol yn 2023/24 tua £6,700. Ond gallai enillwyr uchel gyda hawliadau heb gap o 2027 ymlaen dderbyn llawer mwy.

 

Ar gyfer cyflogwyr

Os ydych chi'n wynebu hawliad tribiwnlys:

• Cymerwch ef o ddifrif – Mae'r rhan fwyaf o hawliadau'n cael eu setlo cyn gwrandawiad llawn, ond mae amddiffyn hyd yn oed achosion llwyddiannus yn costio amser ac arian
• Adolygwch eich proses – Nodi unrhyw wendidau gweithdrefnol yn gynnar
• Ystyriwch anheddiad – Gall ymadawiad wedi’i negodi fod yn rhatach na amddiffyn hawliad
• Cael cyngor cyfreithiol – Mae hawliadau tribiwnlys cyflogaeth yn dechnegol, ac mae cyngor cynnar yn helpu

 

---

Newidiadau i Ddod: Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025

Mae Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn cyflwyno'r newidiadau mwyaf arwyddocaol i gyfraith diswyddo annheg ers degawdau.

 

Newidiadau allweddol o fis Ionawr 2027

Cyfnod cymhwyso wedi'i leihau i chwe mis – Bydd gweithwyr yn gallu hawlio diswyddiad annheg cyffredin yn llawer cynharach.

Cap iawndal wedi'i ddileu – Bydd y cap presennol o £118,223 (neu 52 wythnos o gyflog) yn cael ei ddiddymu. Bydd tribiwnlysoedd yn asesu iawndal yn seiliedig ar golled ariannol wirioneddol yn unig.

Rhesymau ysgrifenedig o chwe mis – Bydd gan weithwyr hawl i ofyn am resymau ysgrifenedig dros ddiswyddo ar ôl chwe mis, nid dwy flynedd.

 

Beth mae hyn yn ei olygu i gyflogwyr

Mae'r cyfuniad o gyfnodau cymhwyso byrrach ac iawndal heb gap yn cynyddu'r risgiau'n sylweddol. Dylai cyflogwyr:

• Adolygu prosesau prawf a rheoli perfformiad
• Sicrhau bod rheolwyr wedi’u hyfforddi ar weithdrefnau teg
• Dogfennu penderfyniadau a phrosesau o'r diwrnod cyntaf
• Mynd i'r afael â phroblemau perfformiad neu ymddygiad yn brydlon
• Cymerwch gyngor cyfreithiol cyn diswyddo unrhyw un sydd â chwe mis o wasanaeth neu fwy

 

Beth mae hyn yn ei olygu i weithwyr

Mwy o amddiffyniad yn gynharach yn y cyflogaeth, ac iawndal uwch o bosibl am hawliadau llwyddiannus. Mae'r newidiadau'n ei gwneud hi hyd yn oed yn bwysicach deall eich hawliau a gweithredu'n gyflym os ydych chi'n credu eich bod wedi cael eich trin yn annheg.

 

---

Cwestiynau Cyffredin

Beth yw'r weithdrefn gywir ar gyfer diswyddo?

Ar gyfer materion ymddygiad neu allu, dilynwch God ACAS: ymchwilio, hysbysu'r gweithiwr yn ysgrifenedig, cynnal gwrandawiad lle gallant ymateb, gwneud penderfyniad, a chynnig yr hawl i apelio. Ar gyfer diswyddo, dilynwch broses ymgynghori a dethol. Ar gyfer pob diswyddiad, gweithredwch yn deg, dogfennwch eich rhesymau, a rhowch rybudd priodol.

 

A ellir fy niswyddo heb rybudd?

Am gamymddwyn difrifol, ie – gallwch gael eich diswyddo heb rybuddion blaenorol. Ond mae'n rhaid cynnal ymchwiliad a gwrandawiad o hyd lle gallwch ymateb. Ar gyfer camymddwyn neu broblemau perfformiad llai difrifol, dylai cyflogwyr fel arfer ddilyn proses rhybuddion graddol.

 

Am ba hyd y gall gweithiwr fod i ffwrdd yn sâl cyn cael ei ddiswyddo?

Nid oes cyfnod penodol. Yr hyn sy'n bwysig yw a yw diswyddo yn rhesymol o ystyried yr amgylchiadau, gan gynnwys natur y salwch, y prognosis, yr effaith ar y busnes, ac a yw'r cyflogwr wedi archwilio addasiadau a dewisiadau eraill yn briodol.

 

Pryd all gweithiwr hawlio diswyddiad annheg?

Ar hyn o bryd, ar ôl dwy flynedd o wasanaeth parhaus (gan leihau i chwe mis o fis Ionawr 2027). Ond mae rhai diswyddiadau'n annheg yn awtomatig waeth beth fo hyd y gwasanaeth, gan gynnwys y rhai sy'n gysylltiedig â beichiogrwydd, datgelu camarfer, neu fynnu hawliau statudol.

 

Beth ddylai llythyr diswyddo ei gynnwys?

Y rheswm dros y diswyddiad, y dyddiad y daw’r terfynu i rym, manylion y cyfnod rhybudd, trefniadau cyflog terfynol, cyfarwyddiadau ar gyfer dychwelyd eiddo’r cwmni, yr hawl i apelio, ac unrhyw rwymedigaethau ôl-gyflogaeth parhaus.

 

Pa gyfnod rhybudd a gwybodaeth am resymau dros ddiswyddo y mae'n rhaid eu rhoi?

Mae cyfnod rhybudd statudol y cyflogai weithiau'n wahanol i'w hysbysiad cytundebol, felly mae'n bwysig ceisio cyngor cyfreithiol os yw'n ansicr. Fel arfer, mae gan weithwyr hawl i o leiaf wythnos o rybudd am bob blwyddyn o gyflogaeth a gwblhawyd (hyd at uchafswm o ddeuddeg wythnos).

Mae hefyd yn ofyniad cyfreithiol i roi datganiad ysgrifenedig i’r cyflogai o’r rhesymau dros ddiswyddo, hyd yn oed os caiff y penderfyniad i ddiswyddo ei gyfleu ar lafar iddynt.

Cyfrifiannell Cyfnod Rhybudd Statudol

 

Beth yw diswyddo anghyfiawn?

Mae diswyddo anghyfreithlon yn hawliad torri contract, fel arfer ynghylch rhybudd. Os gwnaeth eich cyflogwr eich diswyddo heb roi rhybudd priodol (neu dâl yn lle), efallai y bydd gennych hawliad diswyddo anghyfreithlon waeth beth fo hyd eich gwasanaeth.

 

A ellir fy niswyddo am gamymddwyn y tu allan i'r gwaith?

O bosibl, os yw'r camymddwyn yn effeithio ar eich gwaith neu'n dwyn anfri ar eich cyflogwr. Ond rhaid i'r cyflogwr ymchwilio'n iawn a dangos yr effaith ar y busnes.

 

Beth yw'r gwahaniaeth rhwng diswyddo a cholli swydd?

Mae diswyddo yn fath penodol o ddiswyddo sy'n digwydd pan fydd angen llai o weithwyr ar y cyflogwr. Gall diswyddiadau eraill fod am ymddygiad, gallu, neu resymau eraill. Mae'r gwahaniaeth yn bwysig oherwydd bod diswyddo yn dod â gofynion ymgynghori penodol ac (ar gyfer gweithwyr sydd â dwy flynedd neu fwy o wasanaeth) tâl diswyddo statudol.

 

Oes rhaid i mi weithio fy nghyfnod rhybudd?

Bydd eich contract yn nodi'r cyfnod rhybudd. Gall y cyflogwr ganiatáu i chi adael yn gynharach (gyda thâl yn lle) neu eich rhoi ar absenoldeb garddio. Os byddwch chi'n rhoi'r gorau i fynychu, gallech fod yn torri'r contract.

 

Beth os nad yw fy nghyflogwr yn dilyn y weithdrefn gywir?

Os oes gennych y gwasanaeth cymwys, efallai y byddwch yn gallu hawlio diswyddiad annheg hyd yn oed os oedd rheswm teg, oherwydd bod y weithdrefn yn ddiffygiol. Gall tribiwnlysoedd hefyd gynyddu iawndal hyd at 25% am fethu â dilyn Cod ACAS.

 

---

Rhestr Termau Allweddol

Term	Diffiniad
Cod Ymarfer ACAS	Y canllawiau sy'n gosod safonau gofynnol ar gyfer gweithdrefnau disgyblu a chwyno. Rhaid i dribiwnlysoedd ystyried a yw wedi'i ddilyn.
Diswyddo annheg yn awtomatig	Diswyddo am rai rhesymau gwarchodedig (megis beichiogrwydd neu ddatgelu camymddwyn) sy'n annheg waeth beth fo hyd y gwasanaeth neu'r weithdrefn.
Gwobr sylfaenol	Rhan o iawndal diswyddo annheg, a gyfrifir fel tâl diswyddo statudol yn seiliedig ar oedran, gwasanaeth, a chyflog wythnosol.
Dyfarniad iawndal	Rhan o iawndal diswyddo annheg a gynlluniwyd i wneud iawn am golled ariannol. Wedi'i gapio ar hyn o bryd ond yn dod yn ddi-gapio o fis Ionawr 2027.
Diswyddo adeiladol	Pan fydd gweithiwr yn ymddiswyddo mewn ymateb i dorri contract sylfaenol gan y cyflogwr, caiff ei drin fel diswyddiad yn ôl y gyfraith.
Camymddwyn difrifol	Ymddygiad mor ddifrifol fel ei fod yn torri'r berthynas gyflogaeth yn sylfaenol, gan gyfiawnhau diswyddo ar unwaith o bosibl.
Cyfnod rhybudd	Yr amser rhwng rhoi rhybudd a dod â'r cyflogaeth i ben. Mae isafswm statudol yn dibynnu ar hyd gwasanaeth; mae contractau'n aml yn nodi cyfnodau hirach.
Taliad yn lle rhybudd (PILON)	Taliad yn lle gofyn i'r gweithiwr weithio ei gyfnod rhybudd.
Cyfnod cymhwyso	Hyd y gwasanaeth sy'n ofynnol cyn y gall gweithiwr hawlio diswyddiad annheg cyffredin (dwy flynedd ar hyn o bryd, yn lleihau i chwe mis o fis Ionawr 2027).
Diswyddo ar unwaith	Diswyddo ar unwaith heb rybudd, fel arfer am gamymddwyn difrifol.
Diswyddo anghywir	Hawliad torri contract, sydd fel arfer yn ymwneud â methu â rhoi rhybudd priodol.

 

---

Sut Darwin Gray Yn gallu Helpu

P'un a ydych chi'n gyflogwr sy'n llywio diswyddiad anodd neu'n weithiwr sydd wedi cael ei ddiswyddo ac nad yw'n siŵr a oedd yn deg, gallwn ni helpu.

Ar gyfer cyflogwyr

• Cyngor cyn diswyddo – Gwnewch yn siŵr bod gennych chi reswm teg a phroses deg
• Rheoli problemau gallu ac ymddygiad – Cymorth gyda rheoli perfformiad, gweithdrefnau disgyblu, ac achosion o salwch
• Drafftio llythyrau diswyddo – Cael y geiriad yn iawn
• Amddiffyn hawliadau tribiwnlys – Cynrychiolaeth pan fydd anghydfodau’n dwysáu
• Hyfforddiant i reolwyr – Sesiynau ymarferol ar ymdrin â diswyddiadau’n briodol

Ar gyfer gweithwyr

• Cyngor ar ôl diswyddo – Deall eich hawliau a'ch opsiynau
• Asesu eich hawliad – A yw eich diswyddiad yn annheg? Beth allech chi ei adennill?
• Negodi aneddiadau – Weithiau'r canlyniad gorau yw ymadawiad wedi'i negodi
• Cynrychiolaeth tribiwnlys – Os oes angen i chi fynd â'ch achos ymhellach

Rydym yn uniongyrchol, yn ymatebol, ac yn canolbwyntio ar atebion ymarferol. Byddwch yn gweithio gyda'r cyfreithiwr sy'n delio â'ch achos o'r cychwyn cyntaf. Ac fel cwmni cyfreithiol iaith Gymraeg blaenllaw Cymru, gallwn ddarparu ein holl wasanaethau yn y Gymraeg neu'r Saesneg.

Angen cyngor ynglŷn â diswyddo? Cysylltwch â ni am sgwrs am ddim, heb unrhyw rwymedigaeth, ynglŷn â sut y gallwn ni helpu.

 

---

 

Gwasanaethau Cysylltiedig

Disgyblaeth

Diswyddiadau ac Ailstrwythuro

Amddiffyn Hawliadau Tribiwnlys

Cytundebau Setliad

Chwythu'r Chwiban

---