Hafan Gwasanaethau Cyfreithiol Cyflogaeth ac Adnoddau Dynol
Dysgwch sut i wneud swydd yn ddi-waith drwy ailstrwythuro’n deg ac yn gyfreithiol. Mae ein canllaw ymarferol yn ymdrin â phroses ddiswyddo ACAS, gofynion ymgynghori, meini prawf dethol, a sut i osgoi hawliadau diswyddo annheg.
Ysgrifennwyd gan: Rachel Ford-Evans, Partner Cyfraith Cyflogaeth, Darwin Gray | Diweddarwyd ddiwethaf: 21/04/2026 | Adolygwyd gan: Rachel Ford-Evans
Mae ailstrwythuro yn realiti bywyd busnes. Mae marchnadoedd yn newid, mae technoleg yn esblygu, mae angen torri costau, neu mae angen i'r sefydliad weithio'n wahanol. Weithiau mae hynny'n golygu bod rolau'n diflannu, ac mae diswyddiadau'n dilyn.
Mae sicrhau bod y broses ddiswyddo yn iawn yn bwysig. I weithwyr, colli eu swydd yw un o'r digwyddiadau mwyaf arwyddocaol y byddant yn eu hwynebu. I gyflogwyr, mae proses sy'n cael ei thrin yn wael yn creu risg gyfreithiol, yn niweidio morâl ymhlith y staff sy'n weddill, a gall niweidio'ch enw da fel cyflogwr teg.
Y newyddion da yw nad yw'r gyfraith yn atal ailstrwythuro. Mae'n syml yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr ddilyn proses deg wrth wneud swyddi'n ddi-waith. Gwnewch hynny'n iawn, a gallwch ail-lunio'ch gweithlu wrth drin pobl ag urddas ac amddiffyn eich busnes rhag hawliadau.
Mae'r canllaw hwn yn esbonio sut i wneud swyddi'n ddiangen trwy ailstrwythuro mewn ffordd sy'n deg, yn gyfreithlon, ac mor syml â phosibl. Byddwn yn trafod pryd mae diswyddo'n berthnasol, y camau y mae angen i chi eu dilyn, a'r peryglon i'w hosgoi.
Mae diswyddo yn fath o ddiswyddo sy'n digwydd pan fydd angen cyflogwr i weithwyr gyflawni gwaith o fath penodol wedi dod i ben neu wedi lleihau. O dan Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 1996, mae sefyllfa diswyddo yn bodoli pan:
Y pwynt hollbwysig: mae diswyddo yn ymwneud â'r rôl, nid y person. Os ydych chi'n ystyried diswyddo rhywun oherwydd eu hymddygiad neu eu perfformiad, nid diswyddo yw hynny, mae'n fater disgyblu sy'n gofyn am broses wahanol.
Gall ailstrwythuro greu sefyllfaoedd diswyddo gwirioneddol mewn sawl ffordd:
Beth bynnag yw'r rheswm, mae'r egwyddor sylfaenol yn aros yr un fath: rhaid i'r swydd ei hun fod yn diflannu neu'n lleihau mewn gwirionedd, nid dim ond yn cael ei hailbecynnu i gael gwared ar weithiwr penodol.
Byddwch yn ofalus. Bydd tribiwnlysoedd yn craffu ar a yw diswyddiad yn ddilys. Mae baneri coch yn cynnwys:
Os bydd tribiwnlys yn canfod nad oedd y diswyddiad yn ddilys, mae'n debyg y byddwch yn wynebu hawliad diswyddo annheg.
Er mwyn i ddiswyddo fod yn deg, mae angen mwy na rheswm busnes dilys arnoch chi. Mae angen proses deg arnoch chi hefyd. Y prif elfennau yw:
Os methir unrhyw un o'r camau hyn, gall diswyddo teg fel arall ddod yn ddiswyddiad annheg.
Cyn i chi siarad ag unrhyw un, cynlluniwch eich dull gweithredu yn ofalus.
Pam mae'r ailstrwythuro'n angenrheidiol? Beth ydych chi'n ceisio'i gyflawni? Dogfennwch eich rhesymeg yn glir. Mae hyn yn helpu mewn dwy ffordd: mae'n eich gorfodi i feddwl yn ofalus a oes angen diswyddo gwirioneddol, ac mae'n darparu tystiolaeth os caiff penderfyniadau eu herio'n ddiweddarach.
Mae'r gyfraith yn disgwyl i chi ystyried a ellir osgoi neu leihau diswyddiadau. Gallai'r opsiynau gynnwys:
Nid oes rhaid i chi weithredu pob dewis arall, ond dylech eu hystyried o ddifrif a dogfennu pam nad ydyn nhw'n hyfyw os byddwch chi'n eu gwrthod.
Pa swyddi sy'n cael eu heffeithio gan yr ailstrwythuro? Byddwch yn glir ynglŷn â beth sy'n newid a pham. Os ydych chi'n lleihau nifer y bobl sy'n gwneud swydd benodol, bydd angen i chi ddewis rhyngddynt yn deg.
Os ydych chi'n bwriadu diswyddo 20 neu fwy o weithwyr oherwydd eu bod wedi colli eu swyddi o fewn unrhyw gyfnod o 90 diwrnod, mae rheolau arbennig yn berthnasol. Gelwir hyn yn ddiswyddiad torfol, ac mae'r gofynion yn fwy heriol.
Mae ymgynghori ar y cyd yn berthnasol pan:
Mae “diswyddo” yma yn cynnwys unrhyw ddiswyddiad nad yw’n gysylltiedig â’r gweithiwr unigol, felly mae’n cwmpasu ailstrwythuro lle mae gweithwyr yn cael eu diswyddo a’u hailgyflogi ar delerau newydd (“diswyddo ac ailgyflogi”).
Rhaid i chi ymgynghori â chynrychiolwyr gweithwyr: naill ai undeb llafur cydnabyddedig neu gynrychiolwyr gweithwyr etholedig. Rhaid i'r ymgynghoriad gynnwys:
Rhaid i'r ymgynghoriad ddechrau “mewn da bryd” ac o leiaf:
Rhaid i chi hefyd hysbysu’r Gwasanaeth Taliadau Diswyddo (gan ddefnyddio ffurflen HR1) o fewn yr amserlenni hyn. Mae methu â hysbysu yn drosedd.
Mae Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn gwneud newidiadau sylweddol i reolau diswyddo torfol:
O 6 Ebrill 2026:
O 2027:
Mae'r newidiadau hyn yn cynyddu'r risg o wneud camgymeriadau wrth ymgynghori ar y cyd yn sylweddol.
P'un a yw ymgynghori ar y cyd yn berthnasol ai peidio, dylech ymgynghori'n unigol â phob gweithiwr sydd mewn perygl o gael ei ddiswyddo.
Fel arfer, dylech gynnal o leiaf ddau gyfarfod ymgynghori gyda phob gweithiwr yr effeithir arno:
Cyfarfod cyntaf:
Ail gyfarfod:
Rhaid i'r ymgynghoriad fod yn ddilys. Dylech ystyried awgrymiadau gweithwyr o ddifrif a bod yn barod i newid eich cynlluniau os daw dewis arall gwell i'r amlwg. Nid ymgynghoriad yw proses lle mae'r canlyniad wedi'i bennu ymlaen llaw, ond hysbysiad.
Nid oes gan weithwyr hawl statudol awtomatig i gael cwmni mewn cyfarfodydd ymgynghori ynghylch diswyddo (yn wahanol i wrandawiadau disgyblu). Fodd bynnag, mae'n arfer da caniatáu hynny, ac mae llawer o gyflogwyr yn gwneud hynny.
Lle mae nifer o weithwyr yn gwneud yr un gwaith neu waith tebyg ac mae angen i chi leihau'r niferoedd, bydd angen i chi ddewis rhyngddynt. Y cam cyntaf yw diffinio'r "pwll dethol": y grŵp o weithwyr y bydd dewisiadau'n cael eu gwneud ohonynt.
Dylai'r gronfa gynnwys yr holl weithwyr sy'n gwneud yr un gwaith neu waith tebyg. Gallai hyn olygu cynnwys:
Peidiwch â diffinio'r gronfa'n rhy gul i dargedu gweithiwr penodol. Os gallai rhywun arall wneud y gwaith, mae'n debyg y dylent fod yn y gronfa.
Os ydych chi'n dileu rôl unigryw (yr unig berson sy'n gwneud y swydd honno), nid oes angen dewis: mae'r person hwnnw'n ddiangen. Ond byddwch yn ofalus. Os gallai eraill wneud y gwaith, neu os yw'r gwaith yn cael ei ailddosbarthu, efallai y bydd angen proses ddethol arnoch o hyd.
Ar ôl i chi ddiffinio'r gronfa, bydd angen meini prawf gwrthrychol arnoch i ddewis pwy fydd yn cael ei ddiswyddo.
Dylai'r meini prawf dethol fod:
Mae meini prawf dethol teg fel arfer yn cynnwys:
Mae rhai meini prawf yn beryglus neu'n anghyfreithlon:
Olaf i mewn, cyntaf allan (LIFO) roedd yn gyffredin ar un adeg ond mae bellach yn beryglus. Gall fod yn wahaniaethu anuniongyrchol ar sail oedran yn erbyn gweithwyr iau. Os ydych chi'n ei ddefnyddio o gwbl, dylai fod yn un ffactor ymhlith llawer, nid yr unig faen prawf.
Mae matrics sgorio yn helpu i gymhwyso meini prawf yn gyson. Mae pob gweithiwr yn y gronfa yn cael ei sgorio yn erbyn pob maen prawf, gyda dewis cyffredinol yn bennu'r pwynt. Awgrymiadau ar gyfer defnyddio matrics:
Cyn cadarnhau diswyddo, rhaid i chi ystyried a oes rolau amgen addas y gallai'r gweithiwr eu cymryd.
Mae rôl yn addas os:
Nid oes angen i chi greu rôl nad yw'n bodoli. Ond os oes swydd wag y gallai'r gweithiwr ei llenwi, dylech ei chynnig.
Mae gan weithwyr sy'n feichiog, ar (neu sydd newydd ddychwelyd o) absenoldeb mamolaeth, absenoldeb mabwysiadu, neu absenoldeb rhiant a rennir flaenoriaeth ar gyfer swyddi gwag amgen addas. Mae'r amddiffyniadau hyn hefyd yn cryfhau o dan Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 2025. Rhaid i chi gynnig unrhyw rôl addas i'r gweithwyr hyn cyn gweithwyr eraill, heb orfodi iddynt wneud cais na chystadlu.
Mae gan weithwyr hawl i gyfnod prawf o bedair wythnos mewn rôl arall. Os yw'r rôl yn ymddangos yn anaddas, gallant adael a dal i dderbyn eu taliad diswyddo. Gellir cytuno ar gyfnodau prawf hirach yn ysgrifenedig os oes angen hyfforddiant.
Os bydd gweithiwr yn gwrthod rôl amgen addas yn afresymol, gallant golli eu hawl i dâl diswyddo. Ond mae “yn afresymol” yn allweddol. Mae taith hirach i’r gwaith, toriad cyflog sylweddol, neu anaddasrwydd gwirioneddol yn rhesymau dilys dros wrthod.
Unwaith y bydd y dewis wedi'i gadarnhau a nad oes unrhyw ddewisiadau eraill ar gael, gallwch fwrw ymlaen i derfynu.
Mae gan weithwyr hawl i:
Gallwch ofyn i weithwyr weithio eu cyfnod rhybudd, eu rhoi ar absenoldeb garddio, neu wneud taliad yn lle rhybudd (PILON) os yw'r contract yn caniatáu.
Mae gan weithwyr sydd â dwy flynedd neu fwy o wasanaeth parhaus hawl i dâl diswyddo statudol, a gyfrifir fel:
Uchafswm gwasanaeth a gyfrifir: 20 mlynedd. Uchafswm cyflog wythnosol (o fis Ebrill 2026): £751.
Mae llawer o gyflogwyr yn cynnig tâl diswyddo uwchlaw'r isafswm statudol. Gwiriwch gontractau a pholisïau am unrhyw delerau gwell.
Rhowch gynnig ar ein Cyfrifiannell Diswyddiadau Statudol i gael rhagor o wybodaeth.
Gall gweithwyr hefyd fod â hawl i:
Mae gan weithwyr sydd â dwy flynedd neu fwy o wasanaeth hawl i ddatganiad ysgrifenedig o'r rhesymau dros eu diswyddo os ydynt yn gofyn am un. Arfer da yw darparu hyn yn awtomatig.
Os ydych chi'n ailstrwythuro yn dilyn trosglwyddo busnes (TUPE), mae rheolau ychwanegol yn berthnasol.
Pan fydd busnes neu wasanaeth yn trosglwyddo i gyflogwr newydd, mae gweithwyr yn trosglwyddo'n awtomatig gyda'u telerau ac amodau presennol. Ni allwch ddiswyddo gweithwyr oherwydd y trosglwyddiad yn unig.
Dim ond lle mae “rheswm economaidd, technegol neu sefydliadol sy’n golygu newidiadau yn y gweithlu” (rheswm ETO) y caniateir diswyddo ar ôl TUPE. Gallai hyn gynnwys:
Heb reswm ETO, bydd diswyddo yn annheg yn awtomatig.
Mae rhwymedigaethau ymgynghori yn berthnasol i'r hen gyflogwr (y trosglwyddwr) a'r cyflogwr newydd (y derbynnydd). Gall ymgynghori ddechrau cyn y trosglwyddiad a pharhau wedyn.
Mae diswyddo yn cymryd amser. Mae rhuthro yn arwain at ymgynghori annigonol, penderfyniadau gwael, a risg gyfreithiol. Adeiladwch amserlenni realistig o'r cychwyn cyntaf.
Os ydych chi wedi penderfynu pwy sy'n mynd cyn i'r ymgynghoriad ddechrau, nid yw'r broses yn deg. Rhaid i'r ymgynghoriad fod yn ddilys, gyda chyfle gwirioneddol ar gyfer dewisiadau eraill.
Mae cymhwyso meini prawf yn wahanol i wahanol weithwyr yn tanseilio'r broses gyfan. Byddwch yn gyson, dogfennwch bopeth, a byddwch yn barod i gyfiawnhau eich penderfyniadau.
Mae angen gofal arbennig ar weithwyr sydd ar absenoldeb mamolaeth, ag anableddau, neu sydd wedi codi pryderon chwythu'r chwiban. Nid yw eu dewis ar gyfer diswyddo yn anghyfreithlon o reidrwydd, ond byddwch yn wynebu craffu manylach.
Mae neidio’n syth at ddiswyddiad heb ystyried dewisiadau eraill yn awgrymu nad yw’r broses yn ddilys. Cofnodwch y dewisiadau eraill a ystyriwyd gennych a pham nad oeddent yn hyfyw.
Mae gweithwyr sy'n wynebu diswyddiad yn haeddu cyfathrebu clir a gonest. Mae dyfalu ac ansicrwydd yn gwaethygu sefyllfa anodd. Cadwch bobl yn wybodus drwyddi draw.
Ailstrwythuro yw'r newid busnes; diswyddo yw un canlyniad posibl. Gallai ailstrwythuro olygu newid rolau, uno timau, neu ad-drefnu gwaith. Os yw'r ailstrwythuro yn golygu bod angen llai o weithwyr, gall diswyddo ddilyn.
Os yw'r rôl yn unigryw (dim ond un person sy'n gwneud y swydd benodol honno), nid oes angen dewis rhywun. Ond os yw eraill yn gwneud gwaith tebyg neu os gallent wneud y rôl, dylech eu cynnwys mewn pwll dethol.
Nid oes isafswm ar gyfer ymgynghori unigol, ond rhaid iddo fod yn ystyrlon. Ar gyfer ymgynghori ar y cyd (20+ o ddiswyddiadau), y cyfnodau gofynnol yw 30 diwrnod (20-99 o ddiswyddiadau) neu 45 diwrnod (100+ o ddiswyddiadau).
Ydw, ond gyda gofal ychwanegol. Ni allwch ddewis rhywun oherwydd ei absenoldeb mamolaeth, a rhaid i chi gynnig unrhyw swyddi gwag addas iddo fel blaenoriaeth dros weithwyr eraill.
Dylech chi ddal i ddelio â'r gŵyn, ond nid yw'n atal y broses ddiswyddo yn awtomatig. Os yw'r gŵyn yn ymwneud â'r diswyddiad ei hun, efallai y gallech chi fynd i'r afael â hi drwy'r broses ymgynghori neu apelio.
Dylech gynnig proses apelio. Er nad oes hawl statudol i apelio yn erbyn diswyddo, mae'n arfer da ac yn dangos tegwch.
Gall gweithwyr gyflwyno hawliadau am diswyddo annheg. (os oes ganddyn nhw ddwy flynedd o wasanaeth) neu gwahaniaethu (waeth beth fo'r gwasanaeth). Efallai y byddwch hefyd yn wynebu hawliadau am wobr amddiffynnol os na ddilynwyd ymgynghori ar y cyd yn briodol.
Y tu hwnt i dâl diswyddo statudol, ystyriwch dâl rhybudd, tâl gwyliau, unrhyw delerau gwell, a chost weinyddol y broses. Gall gwneud camgymeriad gostio llawer mwy mewn hawliadau tribiwnlys a ffioedd cyfreithiol.
Cyfrifiannell Diswyddiadau Statudol
| Term | Diffiniad |
|---|---|
| Bwmpio | Diswyddo gweithiwr gwahanol i greu swydd wag i rywun y mae ei rôl wedi'i dileu. |
| Ymgynghoriad ar y cyd | Y broses ymgynghori sy'n ofynnol wrth gynnig diswyddiadau o 20+ o fewn 90 diwrnod, gan gynnwys cynrychiolwyr gweithwyr. |
| Rheswm ETO | Rheswm economaidd, technegol neu sefydliadol sy'n golygu newidiadau yn y gweithlu, a all gyfiawnhau diswyddiadau ar ôl trosglwyddiad TUPE. |
| Gwobr amddiffynnol | Iawndal a ddyfernir gan dribiwnlys pan fydd cyflogwr yn methu ag ymgynghori'n briodol ar y cyd. Uchafswm o 180 diwrnod o gyflog fesul gweithiwr o fis Ebrill 2026. |
| Meini prawf dethol | Y mesurau gwrthrychol a ddefnyddir i benderfynu pa weithwyr o gronfa fydd yn cael eu dewis ar gyfer diswyddo. |
| Pwll dethol | Y grŵp o weithwyr a ystyriwyd gyda'i gilydd ar gyfer dewis diswyddo. |
| Cyflogaeth amgen addas | Rôl gymharol a gynigir i weithiwr sy'n wynebu diswyddiad yn lle ei ddiswyddo. |
| TUPE | Rheoliadau Trosglwyddo Ymgymeriadau (Diogelu Cyflogaeth), sy'n amddiffyn gweithwyr pan fydd busnes yn trosglwyddo i berchennog newydd. |
Mae ailstrwythuro a diswyddo ymhlith y meysydd mwyaf cymhleth o gyfraith cyflogaeth. Mae canlyniadau ariannol ac enw da gwneud camgymeriad yn sylweddol. Rydym yn helpu cyflogwyr i lywio'r heriau hyn yn hyderus.
Rydym yn uniongyrchol, yn ymatebol, ac yn canolbwyntio ar atebion ymarferol. Byddwch yn gweithio gyda'r cyfreithiwr sy'n delio â'ch mater o'r cychwyn cyntaf. Ac fel cwmni cyfreithiol iaith Gymraeg blaenllaw Cymru, gallwn ddarparu ein holl wasanaethau yn y Gymraeg neu'r Saesneg.
Cynllunio ailstrwythuro neu wynebu sefyllfa diswyddo? Cysylltwch â ni am sgwrs am ddim, heb unrhyw rwymedigaeth, ynglŷn â sut y gallwn ni helpu.
Amddiffyn Hawliadau Tribiwnlys
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
02920 829 100 
