Hafan Gwasanaethau Cyfreithiol Cyflogaeth ac Adnoddau Dynol
Dysgwch sut i greu llawlyfr gweithwyr sy'n amddiffyn eich busnes ac yn cefnogi eich tîm. Mae ein canllaw ymarferol yn ymdrin â pholisïau hanfodol, gofynion cyfreithiol, a beth i'w gynnwys yn eich llawlyfr staff.
Ysgrifennwyd gan: Fflur Jones, Partner Cyfraith Cyflogaeth, Darwin Gray | Diweddarwyd ddiwethaf: 20/04/2026 | Adolygwyd gan: Fflur Jones
Mae gan bob gweithle reolau. Y cwestiwn yw a yw eich rhai chi wedi'u hysgrifennu'n glir neu a ydynt yn bodoli ym mhennau pobl yn unig, wedi'u cymhwyso'n wahanol yn dibynnu ar bwy sy'n gofyn a phwy sy'n ateb.
Mae llawlyfr gweithwyr yn dod â pholisïau eich cwmni at ei gilydd mewn un lle. Mae'n dweud wrth staff beth a ddisgwylir ganddynt, yn egluro sut mae pethau'n gweithio, ac yn nodi beth sy'n digwydd pan fydd problemau'n codi. I chi fel cyflogwr, mae'n darparu fframwaith ar gyfer gwneud penderfyniadau cyson a thystiolaeth eich bod wedi cyfleu eich disgwyliadau'n glir.
Mae hynny'n bwysig pan fydd pethau'n mynd o chwith. Mae tribiwnlysoedd yn edrych yn rheolaidd ar a oedd cyflogwyr yn dilyn eu gweithdrefnau eu hunain ac a oedd staff yn gwybod beth oedd y gweithdrefnau hynny. Gall llawlyfr gweithwyr clir, wedi'i ddrafftio'n dda a chynhwysfawr fod y gwahaniaeth rhwng amddiffyn hawliad yn llwyddiannus ac wynebu dyfarniad iawndal uwch.
Mae'r canllaw hwn yn esbonio beth yw llawlyfr gweithwyr, beth ddylech chi ei gynnwys, a sut i greu un sy'n gweithio i'ch busnes. Byddwn yn ymdrin â'r gofynion cyfreithiol, awgrymiadau ymarferol, a'r diweddariadau polisi y bydd angen i chi eu gwneud wrth i gyfraith cyflogaeth newid yn 2026 a thu hwnt.
Mae llawlyfr gweithwyr (a elwir hefyd yn llawlyfr staff, llawlyfr cwmni, neu lawlyfr gweithwyr) yn ddogfen sy'n dwyn ynghyd bolisïau, gweithdrefnau a chanllawiau eich gweithle mewn un lle. Fel arfer mae'n cwmpasu popeth o sut i roi gwybod am salwch i'r hyn sy'n digwydd os bydd rhywun yn wynebu camau disgyblu.
Meddyliwch amdano fel canllaw cyfeirio eich gweithwyr ar gyfer gweithio i chi. Pan fydd rhywun eisiau gwybod sut i ofyn am wyliau blynyddol, beth yw eich polisi mamolaeth, neu sut rydych chi'n delio â chwynion, dylai'r llawlyfr roi'r ateb iddyn nhw.
Y cytundeb cyflogaeth yw'r cytundeb sy'n rhwymo'n gyfreithiol rhyngoch chi a phob gweithiwr. Mae'n nodi'r telerau craidd: cyflog, oriau, teitl swydd, cyfnodau rhybudd, ac yn y blaen.
Mae llawlyfr y gweithwyr yn wahanol. Mae'n rhoi mwy o fanylion am bolisïau a gweithdrefnau eich cwmni ond fel arfer nid yw'n gytundebol. Mae'r gwahaniaeth hwn yn bwysig oherwydd:
Mae'r rhan fwyaf o gyflogwyr yn cadw eu llawlyfr yn ddi-gytundeb yn fwriadol. Mae cyfraith cyflogaeth yn newid yn rheolaidd, ac mae angen yr hyblygrwydd arnoch i ddiweddaru eich polisïau heb fynd trwy broses ffurfiol o amrywio contractau bob tro.
Er mwyn cadw eich llawlyfr yn ddi-gytundeb, cynnwys datganiad clir ar y blaen yn cadarnhau hyn. Rhywbeth fel: “Mae’r llawlyfr hwn yn ddi-gytundeb ac nid yw’n rhan o’ch telerau ac amodau cyflogaeth. Gallwn ddiwygio neu dynnu’r polisïau hyn yn ôl ar unrhyw adeg.”
A bod yn fanwl gywir, na. Does dim cyfraith sy'n ei gwneud yn ofynnol i chi gael llawlyfr gweithwyr. Ond nid dyna'r darlun cyfan.
Er nad yw'r llawlyfr ei hun yn orfodol, mae sawl peth sydd fel arfer yn mynd mewn llawlyfr yn ofynnol yn ôl y gyfraith:
Datganiad ysgrifenedig o fanylion: O'r diwrnod cyntaf, rhaid i chi roi datganiad ysgrifenedig i weithwyr sy'n cwmpasu termau allweddol fel cyflog, oriau, gwyliau a chyfnodau rhybudd. Gallwch ddarparu rhywfaint o'r wybodaeth hon drwy gyfeirio at "ddogfen sydd ar gael yn rhesymol" fel llawlyfr.
Gweithdrefnau disgyblu a chwyno: Rhaid i weithwyr gael mynediad at wybodaeth ysgrifenedig am eich rheolau disgyblu a'ch gweithdrefnau cwyno. Rhaid i'r datganiad manylion ddweud wrthynt ble i ddod o hyd i'r wybodaeth hon, ac mae Cod Ymarfer ACAS yn disgwyl i gyflogwyr gael gweithdrefnau ysgrifenedig yn eich llawlyfr gweithwyr eich hun.
Polisi iechyd a diogelwch: Os ydych chi'n cyflogi pump neu fwy o bobl, rhaid i chi gael datganiad polisi iechyd a diogelwch ysgrifenedig.
Y tu hwnt i'r gofynion cyfreithiol, mae rhesymau ymarferol cryf dros gael llawlyfr cynhwysfawr i weithwyr:
Amddiffyniad tribiwnlys: Pan fydd anghydfodau cyflogaeth yn cyrraedd tribiwnlys, un o'r cwestiynau cyntaf yw a ddilynodd y cyflogwr weithdrefn deg. Mae cael polisïau ysgrifenedig clir, a thystiolaeth bod staff yn gwybod amdanynt, yn cryfhau eich sefyllfa'n sylweddol.
Rheolaeth gyson: Heb bolisïau ysgrifenedig, mae gwahanol reolwyr yn gwneud gwahanol benderfyniadau. Mae'r anghysondeb hwnnw'n creu cwynion, risgiau gwahaniaethu, ac ymdeimlad o annhegwch.
Disgwyliadau clir: Mae staff yn gweithio'n well pan maen nhw'n gwybod beth sy'n ddisgwyliedig. Mae llawlyfr yn ateb cwestiynau cyffredin, gan leihau'r baich ar reolwyr ac Adnoddau Dynol.
Ar fwrdd: Gall dechreuwyr newydd ddarllen y llawlyfr a deall sut mae pethau'n gweithio, yn hytrach na dysgu fesul tipyn dros wythnosau neu fisoedd.
Amddiffyn atebolrwydd dirprwyol: Os yw gweithiwr yn aflonyddu ar gydweithiwr, efallai y byddwch chi’n gallu amddiffyn eich hun drwy ddangos eich bod chi wedi cymryd camau rhesymol i atal ymddygiad o’r fath, gan gynnwys cael polisïau clir a’u cyfleu i staff.
Mae'r hyn rydych chi'n ei gynnwys yn dibynnu ar eich busnes, ond dylai rhai polisïau fod ym mhob llawlyfr. Dyma ddadansoddiad o'r hanfodion.
Mae'n debyg mai'r rhain yw'r polisïau pwysicaf yn eich llawlyfr a nhw yw'r rhai sydd fwyaf tebygol o gael eu craffu os ydych chi'n wynebu hawliadau cyfreithiol. Pan fydd pethau'n mynd o chwith, boed yn gamymddwyn, perfformiad gwael, neu gŵyn, mae eich gweithdrefnau disgyblu a chwyno yn nodi sut y byddwch chi'n ymdrin ag ef.
Rhaid i'ch gweithdrefnau gyd-fynd â Chod Ymarfer ACAS ar Disgyblu ac Cwyn Gweithdrefnau. Er nad yw'r Cod yn gyfreithiol rwymol, mae tribiwnlysoedd yn ei gymryd o ddifrif. Os na fyddwch yn dilyn y Cod yn ystod eich gweithdrefnau terfynu neu brosesau cwyno ac yn colli achos, gellir cynyddu eich dyfarniad iawndal hyd at 25%. Os na fydd y gweithiwr yn ei ddilyn, gellir lleihau ei ddyfarniad hyd at 25%.
Dylai eich gweithdrefn ddisgyblu gwmpasu:
Dylai eich gweithdrefn gwyno gynnwys:
O dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, ni ddylech wahaniaethu yn erbyn gweithwyr nac ymgeiswyr am swyddi ar sail nodweddion gwarchodedig: oedran, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas a phartneriaeth sifil, beichiogrwydd a mamolaeth, hil, crefydd neu gred, rhyw, a chyfeiriadedd rhywiol.
Dylai eich polisi nodi eich ymrwymiad i gydraddoldeb a gwerthoedd eich cwmni, egluro beth yw gwahaniaethu ac aflonyddu, a dweud wrth staff sut i godi pryderon. Gwnewch yn glir bod torri'r polisi yn fater disgyblu.
Diweddariad pwysig ar gyfer Hydref 2026: Mae Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn cyflwyno dyletswydd ar gyflogwyr i gymryd “pob cam rhesymol” i atal aflonyddu rhywiol, gan gynnwys aflonyddu gan drydydd partïon. Mae hyn yn gryfach na’r gofyniad “camau rhesymol” blaenorol. Bydd angen i chi adolygu eich polisïau a’ch hyfforddiant i sicrhau cydymffurfiaeth.
Os ydych chi'n cyflogi pump neu fwy o bobl, mae polisi iechyd a diogelwch ysgrifenedig yn ofyniad cyfreithiol o dan Ddeddf Iechyd a Diogelwch yn y Gwaith etc. 1974.
Hyd yn oed os oes gennych lai na phump o weithwyr, arfer da yw cael rhywbeth yn ysgrifenedig. Dylai eich polisi gwmpasu:
Dylai eich polisi absenoldeb oherwydd salwch esbonio:
Diweddariad pwysig ar gyfer Ebrill 2026: Mae SSP yn newid yn sylweddol. O 6 Ebrill 2026:
Eglurwch hawl i wyliau, sut i ofyn am wyliau, gweithdrefnau archebu, ac unrhyw gyfyngiadau (fel cyfnodau prysur pan nad yw gwyliau fel arfer yn cael eu cymeradwyo). Trafodwch beth sy'n digwydd i wyliau nas defnyddiwyd ar ddiwedd y flwyddyn.
Hefyd, ymdriniwch â mathau eraill o absenoldeb:
Mae'r dirwedd absenoldeb teuluol yn gymhleth ac yn newid yn aml. Dylai eich llawlyfr gynnwys:
Diweddariad pwysig ar gyfer Ebrill 2026: Daw absenoldeb tadolaeth ac absenoldeb rhiant di-dâl yn hawliau diwrnod cyntaf o 6 Ebrill 2026. Ar hyn o bryd, mae angen 26 wythnos a blwyddyn o wasanaeth ar weithwyr yn y drefn honno. Diweddarwch eich polisïau i gael gwared ar y cyfnodau cymhwyso hyn ar gyfer absenoldeb sy'n ymwneud â phlant a anwyd neu a fabwysiadwyd ar neu ar ôl 6 Ebrill 2026.
Ers mis Ebrill 2024, mae gan weithwyr yr hawl i ofyn am weithio hyblyg o ddiwrnod cyntaf eu cyflogaeth. Gallant wneud dau gais fesul cyfnod o 12 mis, a rhaid i chi ymateb o fewn dau fis.
Dylai eich polisi esbonio sut i wneud cais, y broses y byddwch yn ei dilyn, a'r wyth sail statudol y gallwch wrthod cais arnynt.
Yn dod yn 2026/2027: Disgwylir newidiadau pellach a fydd yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr esbonio'n fwy llawn pam eu bod yn gwrthod ceisiadau a dangos bod y gwrthodiad yn rhesymol.
O dan Rheoliad Cyffredinol ar Ddiogelu Data (GDPR) , rhaid i chi fod yn dryloyw ynglŷn â sut rydych chi'n casglu, defnyddio, storio a rhannu data personol gweithwyr. Dylai eich llawlyfr naill ai gynnwys eich hysbysiad preifatrwydd gweithwyr neu gyfeirio staff at ble gallant ddod o hyd iddo.
Os ydych chi'n monitro gweithwyr (e-bost, defnydd o'r rhyngrwyd, teledu cylch cyfyng, ac ati), esboniwch beth rydych chi'n ei fonitro, pam, a'r sail gyfreithiol dros wneud hynny. Mae tryloywder yn allweddol.
Gosod disgwyliadau clir ynghylch defnyddio systemau TG y cwmni, gan gynnwys:
Mae polisïau cyfryngau cymdeithasol yn gynyddol bwysig. Heb reolau clir, mae cymryd camau yn erbyn gweithiwr am niweidio postiadau cyfryngau cymdeithasol yn dod yn llawer anoddach.
Mae angen a polisi chwythu'r chwiban yn egluro sut y gall staff godi pryderon ynghylch camwedd yn y gweithle. Mae gweithwyr sy'n chwythu'r chwiban ar rai mathau o gamwedd wedi'u diogelu rhag diswyddiad a niwed. Mae hyn yn berthnasol i weithwyr newydd ac nid dim ond y rhai sydd â gwasanaeth hirach.
Diweddariad ar gyfer Ebrill 2026: Bydd datgeliadau aflonyddu rhywiol yn dod yn “ddatgeliad cymwys” o dan gyfraith chwythu’r chwiban, gan roi amddiffyniad ychwanegol i’r rhai sy’n ei riportio.
Y tu hwnt i'r hanfodion, ystyriwch gynnwys y polisïau hyn yn seiliedig ar anghenion eich busnes a diwylliant eich cwmni:
Eglurwch eich dull o recriwtio a'r hyn y dylai gweithwyr newydd ei ddisgwyl yn ystod cyfnodau prawf. Mae hyn yn arbennig o bwysig o ystyried y newidiadau sy'n dod ym mis Ionawr 2027, pan fydd y cyfnod cymhwyso ar gyfer diswyddo annheg yn lleihau i chwe mis.
Mae polisi rheoli gallu neu berfformiad yn nodi sut rydych chi'n ymdrin â thanberfformiad, yn wahanol i gamymddwyn. Gallai hyn gynnwys cynlluniau gwella perfformiad, mesurau cymorth, a'r broses os nad yw perfformiad yn gwella.
Os yw ymddangosiad yn bwysig i'ch busnes, gosodwch ddisgwyliadau clir. Byddwch yn ofalus i sicrhau nad yw unrhyw ofynion cod gwisg yn gwahaniaethu'n anuniongyrchol.
Sut mae gweithwyr yn hawlio treuliau, beth sydd wedi'i gynnwys, a pha gymeradwyaeth sydd ei hangen.
Eich agwedd at alcohol a chyffuriau yn y gweithle, gan gynnwys unrhyw drefniadau profi.
Rheolau ynghylch defnyddio cerbydau cwmni, ffonau, gliniaduron ac offer arall.
Disgwyliadau ynghylch diogelu gwybodaeth fusnes gyfrinachol.
Yn gynyddol, mae cyflogwyr yn cynnwys polisïau menopos i gefnogi gweithwyr yr effeithir arnynt. O fis Ebrill 2026, bydd angen i gyflogwyr mwy greu cynlluniau gweithredu menopos (gwirfoddol i ddechrau, gan ddod yn orfodol yn 2027).
Gall ceisio ysgrifennu llawlyfr gweithwyr o'r dechrau deimlo'n frawychus. Dyma ddull ymarferol:
Pa bolisïau sydd eu hangen arnoch chi? Dechreuwch gyda'r pethau hanfodol (disgyblu, cwynion, iechyd a diogelwch, cyfle cyfartal, diogelu data, salwch, polisïau absenoldeb). Ychwanegwch rai eraill yn seiliedig ar yr hyn sy'n berthnasol i anghenion eich busnes a diwylliant eich cwmni.
Penderfynwch pa elfennau, os o gwbl, fydd yn gytundebol. Ar gyfer y rhan fwyaf o bolisïau, mae eu cadw'n anghytundebol yn rhoi hyblygrwydd i chi. Cynhwyswch ddatganiad clir yn cadarnhau hyn ar ddechrau'r llawlyfr.
Gwiriwch bob polisi yn erbyn y gofynion cyfreithiol cyfredol. Dylai gweithdrefnau disgyblu a chwyno gyd-fynd â Chod ACAS. Rhaid i bolisïau absenoldeb teuluol adlewyrchu hawliau cyfredol. Rhaid i bolisïau diogelu data gydymffurfio â GDPR y DU.
Mae templedi generig yn fan cychwyn, ond nid ydyn nhw'n ddigon. Mae angen i lawlyfr adlewyrchu sut mae eich busnes yn gweithredu mewn gwirionedd. Bydd angen polisïau gwahanol ar gwmni adeiladu nag ar fusnes meddalwedd. Addaswch y cynnwys i'ch diwydiant, maint a diwylliant.
Defnyddiwch Saesneg plaen. Osgowch jargon cyfreithiol. Os na all gweithwyr ddeall y polisïau, ni fyddant yn eu dilyn. Mae brawddegau byr, penawdau clir, a strwythur rhesymegol i gyd yn helpu.
Gwnewch yn siŵr nad yw polisïau'n gwrth-ddweud ei gilydd na'ch contractau cyflogaeth. Mae anghysondebau'n creu dryswch a risg.
Cyn cwblhau, gofynnwch i rywun sydd ag arbenigedd mewn cyfraith cyflogaeth adolygu'r llawlyfr. Gall gwallau bach greu problemau mawr. Mae'n werth buddsoddi mewn ei gael yn iawn.
Rhowch y llawlyfr i bob aelod o staff. Gofynnwch iddyn nhw gadarnhau eu bod wedi'i dderbyn a'i ddarllen. Cadwch gofnodion o'r gydnabyddiaeth hon. Nid yw'n ddigon cael polisïau os na allwch ddangos bod gweithwyr yn gwybod amdanynt.
Mae angen i reolwyr ddeall a chymhwyso'r polisïau'n gyson. Mae hyfforddiant yn helpu i sicrhau nad dim ond dogfen sy'n eistedd ar silff yw'r llawlyfr.
Mae cyfraith cyflogaeth yn newid yn rheolaidd. Adolygwch eich llawlyfr o leiaf unwaith y flwyddyn a phryd bynnag y bydd newidiadau cyfreithiol sylweddol yn digwydd. Mae Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn golygu y bydd angen diweddariadau yn 2026 a 2027.
Mae Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn cyflwyno'r newidiadau mwyaf arwyddocaol i gyfraith cyflogaeth mewn cenhedlaeth. Dyma beth fydd angen i chi ei ddiweddaru:
Tâl Salwch Statudol: Dileu cyfeiriadau at y cyfnod aros o dri diwrnod a'r terfyn enillion is.
Hawliau teuluol o'r diwrnod cyntaf: Diweddaru polisïau absenoldeb tadolaeth ac absenoldeb rhiant di-dâl i ddileu cyfnodau cymhwyso ar gyfer genedigaethau/mabwysiadau o 6 Ebrill 2026 ymlaen.
Absenoldeb gofal newyddenedigol: Cynnwys yr hawl newydd i absenoldeb a thâl gofal newyddenedigol.
Atal aflonyddu: Diweddarwch eich polisi gwrth-aflonyddu i adlewyrchu'r ddyletswydd i gymryd "pob cam rhesymol" i atal aflonyddu, gan gynnwys aflonyddu gan drydydd parti. Cofnodwch pa gamau rydych chi'n eu cymryd.
Chwythu'r Chwiban: Diweddariad i gynnwys aflonyddu rhywiol fel datgeliad cymwys.
Terfynau amser y tribiwnlys: Byddwch yn ymwybodol bod terfynau amser ar gyfer y rhan fwyaf o hawliadau tribiwnlys yn ymestyn o dri mis i chwe mis.
Cyfnod cymhwyso diswyddo annheg: Mae'r cyfnod cymhwyso ar gyfer hawliadau diswyddo annheg yn lleihau o ddwy flynedd i chwe mis. Adolygu polisïau prawf a sicrhau bod problemau perfformiad yn cael eu datrys yn brydlon.
Tân ac ail-gyflogi: Mae diswyddo ac ail-gyflogi gweithwyr ar delerau gwaeth yn dod yn annheg yn awtomatig yn y rhan fwyaf o achosion.
Contractau dim oriau: Hawliau newydd ynghylch oriau gwarantedig a gofynion rhybudd sifftiau.
Gweithio hyblyg: Gofynion cryfach o bosibl i gyfiawnhau gwrthodiadau.
Cynlluniau gweithredu menopos a chyflog rhywedd: Dod yn orfodol i gyflogwyr mwy.
Nid yw templedi generig yn adlewyrchu eich busnes. Yn waeth byth, efallai y byddant yn cynnwys polisïau nad ydynt yn gweithio i'ch sefyllfa neu sydd wedi dyddio.
Os yw eich contract yn dweud un peth a'ch llawlyfr yn dweud rhywbeth arall, rydych chi'n creu dryswch a risg gyfreithiol. Sicrhewch gysondeb.
Gall defnyddio iaith fel “bydd y cwmni” neu “mae gan weithwyr hawl i” wneud polisïau’n gytundebol hyd yn oed os nad oeddech chi’n bwriadu iddyn nhw fod. Byddwch yn ofalus gyda’r geiriad, a chynnwys datganiad clir nad yw’n gytundebol.
Mae llawlyfr sydd wedi dyddio yn waeth na dim llawlyfr o gwbl. Os yw'n cyfeirio at gyfraith neu weithdrefnau hen nad ydych chi'n eu dilyn mwyach, mae'n tanseilio'ch safle.
Nid yw llawlyfr nad oes neb wedi'i ddarllen yn cynnig llawer o amddiffyniad. Rhowch ef i'r holl staff, cadwch gofnodion o gydnabyddiaeth, ac atgoffwch bobl ei fod yn bodoli.
Nid yw llawlyfrau hir, cyfreithiol nad oes neb yn eu darllen yn ddefnyddiol. Cadwch bolisïau mor glir a chryno â phosibl.
Na, ond mae angen rhai polisïau ynddo (gweithdrefnau disgyblu a chwyno yn ysgrifenedig, polisi iechyd a diogelwch ar gyfer 5+ o weithwyr). Yn ymarferol, mae llawlyfr wedi'i ddrafftio'n dda yn hanfodol ar gyfer rheoli staff yn effeithiol a diogelu eich busnes.
Mae'r rhan fwyaf o gyflogwyr yn cadw llawlyfrau heb fod yn gytundebol er mwyn caniatáu hyblygrwydd wrth ddiweddaru polisïau. Cynhwyswch ddatganiad clir yn cadarnhau hyn. Gallai rhai telerau penodol (fel tâl salwch uwch) fod yn gytundebol os cânt eu nodi yn y contract cyflogaeth.
O leiaf yn flynyddol, a phryd bynnag y bydd newidiadau sylweddol i gyfraith cyflogaeth yn digwydd. Gyda Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn cyflwyno newidiadau drwy gydol 2026 a 2027, bydd angen adolygiadau amlach.
Gall templedi fod yn fan cychwyn, ond ni ddylid eu defnyddio heb eu teilwra. Mae angen i'ch llawlyfr adlewyrchu eich busnes, eich diwydiant, a'r gyfraith gyfredol. Yn aml, mae templedi generig yn colli manylion pwysig neu'n cynnwys gwybodaeth sydd wedi dyddio.
Gall methu â dilyn eich gweithdrefnau eich hun wneud diswyddiad yn annheg, hyd yn oed os oedd gennych reswm da dros y diswyddiad ei hun. Mae tribiwnlysoedd yn disgwyl i gyflogwyr ddilyn eu prosesau datganedig.
Gall eich llawlyfr nodi pa bolisïau sy'n berthnasol i ba gategorïau o staff (gweithwyr, gweithwyr, ac ati). Mae rhai hawliau'n wahanol rhwng gweithwyr a gweithwyr, felly mae eglurder yn helpu i osgoi dryswch.
Rhowch y llawlyfr wedi'i ddiweddaru i'r holl staff a gofynnwch am gydnabyddiaeth. Ar gyfer newidiadau sylweddol, ystyriwch sesiwn friffio neu hyfforddi. Cadwch gofnodion sy'n dangos bod gweithwyr wedi derbyn y diweddariad.
Ni allwch orfodi gweithwyr i lofnodi, ond gallwch nodi eu bod wedi cael y llawlyfr ac egluro bod y polisïau'n berthnasol p'un a ydynt yn cydnabod ei dderbyn ai peidio.
| Term | Diffiniad |
|---|---|
| Cod Ymarfer ACAS | Canllawiau gan y Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu ar ymdrin â materion disgyblu a chwynion. Nid yw'n gyfreithiol rwymol, ond mae tribiwnlysoedd yn ei ystyried wrth asesu tegwch. |
| Polisi cytundebol | Polisi sy'n rhan o'r contract cyflogaeth a dim ond gyda chytundeb y gweithiwr y gellir ei newid. |
| Polisi anghytundebol | Polisi nad yw'n rhan o'r contract a gellir ei ddiweddaru gan y cyflogwr, ar yr amod bod newidiadau'n cael eu cyfleu'n briodol. |
| Nodweddion gwarchodedig | Y naw nodwedd sy'n cael eu gwarchod rhag gwahaniaethu o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010: oedran, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas a phartneriaeth sifil, beichiogrwydd a mamolaeth, hil, crefydd neu gred, rhyw, cyfeiriadedd rhywiol. |
| Datganiad Adran 1 | Y datganiad ysgrifenedig o fanylion cyflogaeth y mae'n rhaid ei roi i weithwyr ar neu cyn eu diwrnod cyntaf o waith. |
| Rheoliad Cyffredinol ar Ddiogelu Data (GDPR) | Cyfundrefn diogelu data'r DU, yn seiliedig ar Reoliad Diogelu Data Cyffredinol yr UE ond wedi'i haddasu ar gyfer y DU ar ôl Brexit. |
| Atebolrwydd dirprwyol | Lle mae cyflogwr yn cael ei ddal yn gyfreithiol gyfrifol am weithredoedd ei weithwyr. |
Mae creu neu ddiweddaru llawlyfr gweithwyr yn cymryd amser ac arbenigedd. Mae gwneud camgymeriad yn eich gadael chi'n agored i niwed. Rydym yn helpu cyflogwyr i wneud pethau'n iawn.
Rydym yn ysgrifennu llawlyfrau mewn Saesneg plaen y bydd eich staff yn eu darllen a'u deall mewn gwirionedd. Rydym yn eu teilwra i'ch busnes, nid templedi generig. Ac rydym yn eu cadw'n gyfredol wrth i gyfraith cyflogaeth esblygu.
Fel cwmni cyfreithiol mwyaf blaenllaw Cymru sy'n siarad Cymraeg, gallwn ddarparu'r holl ddogfennaeth a chyngor yn y Gymraeg neu'r Saesneg.
Angen help gyda'ch llawlyfr gweithwyr? Cysylltwch â ni am sgwrs am ddim, heb unrhyw rwymedigaeth, ynglŷn â sut y gallwn ni helpu.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
02920 829 100 
