Trosglwyddiadau TUPE: Canllaw Cyflawn i Gyflogwyr y DU

Dysgwch beth mae trosglwyddiad TUPE yn ei olygu a sut i'w reoli'n gywir. Mae ein canllaw ymarferol yn ymdrin â'r broses TUPE, gofynion ymgynghori, hawliau gweithwyr, rheolau diswyddo, a'ch rhwymedigaethau fel cyflogwr.

Ysgrifennwyd gan: Damian Phillips, Partner Cyfraith Cyflogaeth, Darwin Gray | Diweddarwyd ddiwethaf: 20/04/2026 | Adolygwyd gan: Damian Phillips

 

---

Siop Cludfwyd Allweddol

• Mae TUPE (Trosglwyddo Ymgymeriadau Diogelu Cyflogaeth) yn amddiffyn gweithwyr pan fydd busnes neu wasanaeth yn trosglwyddo i gyflogwr newydd. Mae gweithwyr yn trosglwyddo'n awtomatig ar eu telerau ac amodau presennol.
• Mae TUPE yn berthnasol i trosglwyddiadau busnes (busnes cyfan neu ran ohono yn newid dwylo) a newidiadau i ddarpariaeth gwasanaethau (allanoli, mewnoli, neu newid contractwyr).
• Rhaid i'r cyflogwr sy'n gadael (y trosglwyddwr) a'r cyflogwr sy'n dod i mewn (y derbynnydd) hysbysu ac ymgynghori â chynrychiolwyr gweithwyr cyn y trosglwyddiad. Gall methu â gwneud hynny arwain at iawndal o hyd at 13 wythnos o gyflog fesul gweithiwr yr effeithir arno yn cael ei ddyfarnu gan dribiwnlys cyflogaeth.
• Rhaid i'r cyflogwr sy'n gadael ddarparu Gwybodaeth Atebolrwydd Cyflogeion i'r cyflogwr sy'n dod i mewn o leiaf 28 diwrnod cyn y trosglwyddiad. Gall methu â gwneud hynny arwain at ddirwy o leiaf £500 fesul gweithiwr.
• Mae diswyddiadau sy'n gysylltiedig â'r trosglwyddiad yn annheg yn awtomatig oni bai bod rheswm Economaidd, Technegol neu Sefydliadol (ETO) dilys sy'n cynnwys newidiadau yn y gweithlu.

 

---

Cyflwyniad

Pan fydd busnes yn newid dwylo neu pan fydd contract gwasanaeth yn symud i ddarparwr newydd, beth sy'n digwydd i'r bobl sy'n gweithio yno? Dyna'r cwestiwn y mae TUPE yn ei ateb.

Mae Rheoliadau Trosglwyddo Ymgymeriadau (Diogelu Cyflogaeth) 2006, yn amddiffyn gweithwyr pan fydd eu cyflogwr yn newid. Mae'n sicrhau bod staff yn trosglwyddo i'r cyflogwr newydd ar eu telerau ac amodau presennol, gyda'u gwasanaeth parhaus yn cael ei gadw. Ni all y cyflogwr newydd ddechrau o'r newydd gyda chontractau newydd na dewis pa weithwyr y mae eu heisiau.

I gyflogwyr, mae rheoliadau TUPE yn creu rhwymedigaethau ar ddwy ochr trosglwyddiad. Rhaid i'r cyflogwr sy'n gadael ddarparu gwybodaeth am weithwyr sy'n trosglwyddo ac ymgynghori â'i gynrychiolwyr gweithwyr ynghylch y newid. Mae'r cyflogwr sy'n dod i mewn yn etifeddu nid yn unig y gweithwyr ond yr holl rwymedigaethau sy'n dod gyda nhw, gan gynnwys unrhyw hawliadau tribiwnlys cyflogaeth sy'n weddill.

Mae cael y rheolau TUPE yn anghywir yn ddrud. Os na fyddwch yn ymgynghori'n iawn, gallech wynebu hawliadau iawndal o hyd at 13 wythnos o gyflog fesul gweithiwr yr effeithir arno. Os diswyddwch rywun oherwydd y trosglwyddiad, mae'n annheg yn awtomatig. Os newidiwch delerau rhywun heb reswm dilys, mae'r newid yn ddi-rym.

Mae'r canllaw hwn yn esbonio beth mae TUPE yn ei olygu, pryd mae'n berthnasol, a beth sydd angen i chi ei wneud i'w gael yn iawn.

 

---

Beth yw TUPE?

Mae TUPE yn sefyll am Reoliadau Trosglwyddo Ymgymeriadau (Diogelu Cyflogaeth) 2006. Mae'r rheoliadau hyn yn amddiffyn gweithwyr pan fydd y busnes neu'r gwasanaeth y maent yn gweithio iddo yn trosglwyddo i gyflogwr newydd.

Mae'r egwyddor graidd yn syml: ni ddylai gweithwyr golli eu swyddi na'u hawliau dim ond oherwydd bod eu cyflogwr yn newid. Pan fydd TUPE yn berthnasol:

• Mae gweithwyr yn trosglwyddo'n awtomatig i'r cyflogwr newydd
• Mae eu telerau ac amodau presennol yn trosglwyddo gyda nhw
• Mae eu gwasanaeth parhaus yn cael ei gadw
• Mae'r cyflogwr newydd yn cymryd cyfrifoldeb am unrhyw rwymedigaethau presennol

Mae TUPE yn berthnasol i gyflogwyr o bob maint, yn y sectorau cyhoeddus a phreifat.

 

---

Pryd Mae TUPE yn Gymwys?

Mae TUPE yn berthnasol i ddau fath o drosglwyddiad: “trosglwyddiad busnes” a “newid darpariaeth gwasanaeth”.

Trosglwyddiadau busnes

Mae trosglwyddiad busnes yn digwydd pan fydd busnes, neu ran o fusnes, yn trosglwyddo o un cyflogwr i un arall ac yn cadw ei hunaniaeth ar ôl y trosglwyddiad. Mae hyn fel arfer yn digwydd pan:

• Mae busnes yn cael ei werthu fel busnes gweithredol
• Mae rhan o fusnes yn cael ei gwerthu neu ei throsglwyddo
• Dau fusnes yn uno
• Mae trefniant masnachfraint yn newid

Er mwyn i TUPE fod yn gymwys, rhaid trosglwyddo “endid economaidd” sy’n cadw ei hunaniaeth. Mae endid economaidd yn grŵp trefnus o adnoddau (pobl, asedau, neu’r ddau) sydd â’r amcan o ddilyn gweithgaredd economaidd.

Ni fydd prynu asedau (fel offer neu stoc) heb ymgymryd â'r busnes fel busnes gweithredol yn sbarduno rheoliadau TUPE. Ond os ydych chi'n cymryd drosodd rhywbeth sy'n parhau i weithredu fel busnes, mae'n debygol y bydd TUPE yn berthnasol.

 

Newidiadau i'r ddarpariaeth gwasanaeth

Mae newid darpariaeth gwasanaeth yn digwydd pan:

• Mae cleient yn allanoli gwasanaethau i gontractwr (allanoli) – mae hyn hefyd yn cynnwys pan fydd contract sector cyhoeddus yn cael ei allanoli i ddarparwr gwasanaeth sector preifat
• Mae contractwr yn colli contract ac mae contractwr arall yn ei gymryd drosodd (ail-dendro)
• Mae cleient yn dod â gwasanaethau allanol yn ôl yn fewnol (contractio mewnol)

Er mwyn i TUPE fod yn berthnasol i newid darpariaeth gwasanaeth, rhaid bod “grŵp trefnus o weithwyr” y mae eu prif bwrpas yn cyflawni’r gweithgareddau dan sylw. Rhaid i’r gweithgareddau fod yr un fath yn y bôn cyn ac ar ôl y newid, a rhaid i’r cleient aros yr un fath.

enghraifft: Mae cwmni'n allanoli ei lanhau i CleanCo. Pan fydd y contract yn dod i ben, maen nhw'n ei ddyfarnu i SparkleClean yn lle hynny. Bydd y glanhawyr sy'n gweithio ar y contract hwnnw'n trosglwyddo o CleanCo i SparkleClean o dan TUPE.

 

Pan nad yw TUPE yn berthnasol

Nid yw TUPE yn berthnasol i:

• Gwerthiannau cyfranddaliadau (nid yw'r cyflogwr yn newid, dim ond y cyfranddalwyr)
• Cyflenwi nwyddau yn unig (nid yw newid cyflenwyr yn newid darpariaeth gwasanaeth)
• Digwyddiadau unigol neu dasgau tymor byr (fel cynhadledd untro)
• Trosglwyddiadau lle nad yw'r grŵp trefnus wedi'i leoli yn y DU

Os ydych chi'n ansicr a yw TUPE yn berthnasol i'ch sefyllfa chi, mae'n werth cael cyngor cyfreithiol. Gall canlyniadau gwneud camgymeriad fod yn sylweddol.

 

---

Pa Drosglwyddiadau sy'n cael eu trosglwyddo o dan TUPE?

Pan fydd TUPE yn berthnasol, mae'r canlynol yn trosglwyddo'n awtomatig i'r cyflogwr newydd:

Cyflogeion

Mae pob gweithiwr sydd wedi'i "neilltuo" i'r busnes neu'r gwasanaeth sy'n trosglwyddo yn trosglwyddo i'r cyflogwr newydd. Mae gweithiwr wedi'i neilltuo os yw'n treulio'r rhan fwyaf o'i amser yn gweithio yn y rhan sy'n trosglwyddo.

 

Telerau ac amodau

Mae gweithwyr yn trosglwyddo ar eu telerau ac amodau cyflogaeth presennol. Mae hyn yn cynnwys:

• Cyflog a buddion
• Oriau gwaith a phatrymau
• Hawl gwyliau
• Cyfnodau rhybudd cytundebol
• Unrhyw delerau cytundebol eraill

Ni all y cyflogwr newydd newid telerau contract cyflogaeth gweithiwr sy'n trosglwyddo yn unochrog dim ond oherwydd bod trosglwyddiad wedi digwydd.

 

Gwasanaeth parhaus

Mae gwasanaeth parhaus gweithwyr yn trosglwyddo gyda nhw. Mae hyn yn bwysig ar gyfer cyfrifo tâl diswyddo statudol, cyfnodau cymhwyso ar gyfer hawliau cyflogaeth, a buddion cytundebol sy'n gysylltiedig â hyd gwasanaeth.

 

Rhwymedigaethau

Mae'r cyflogwr newydd yn etifeddu'r holl rwymedigaethau sy'n gysylltiedig â'r gweithwyr sy'n trosglwyddo o dan reoliadau TUPE, gan gynnwys:

• Cyflogau, tâl gwyliau neu fonysau sy'n weddill
• Honiadau gwahaniaethu, aflonyddu, neu chwythu'r chwiban
• Hawliadau anaf personol
• Hawliadau torri contract
• Hawliadau diswyddo annheg (hyd yn oed os oedd y diswyddiad gan yr hen gyflogwr)

Dyma pam mae diwydrwydd dyladwy trylwyr yn bwysig. Mae angen i chi wybod beth rydych chi'n ei gymryd ymlaen.

 

Cytundebau ar y cyd

Mae unrhyw gytundebau cyfunol sydd ar waith yn parhau i fod yn berthnasol i'r gweithwyr a drosglwyddwyd.

 

Beth sydd ddim yn trosglwyddo

Caiff hawliau pensiwn galwedigaethol eu trin yn wahanol. Mae'r rhan fwyaf o hawliau o dan gynlluniau pensiwn galwedigaethol wedi'u heithrio o reoliadau TUPE, er bod rhai amddiffyniadau o hyd o dan ddeddfwriaeth pensiwn yn lle hynny. Er bod yn rhaid i'r cyflogwr newydd ddarparu mynediad at gynllun pensiwn, nid oes rhaid iddynt gyd-fynd â threfniadau pensiwn y cyflogwr blaenorol (er bod yn rhaid iddynt fodloni rhai gofynion gofynnol ar gyfer cynlluniau cyfraniadau diffiniedig).

 

---

Gwybodaeth Atebolrwydd Cyflogeion

Rhaid i'r cyflogwr sy'n gadael roi gwybodaeth ysgrifenedig i'r cyflogwr sy'n dod i mewn am y gweithwyr a fydd yn trosglwyddo. Gelwir hyn yn Wybodaeth Atebolrwydd Gweithwyr (ELI).

Beth mae'n rhaid i ELI ei gynnwys

• Enwau ac oedrannau gweithwyr sy'n trosglwyddo
• Manylion ysgrifenedig am gyflogaeth (y wybodaeth y mae'n rhaid iddi fod mewn contract)
• Gwybodaeth am unrhyw weithdrefnau disgyblu neu gwyno yn ystod y ddwy flynedd ddiwethaf
• Manylion unrhyw hawliadau cyfreithiol a ddygwyd yn erbyn y cyflogwr yn ystod y ddwy flynedd ddiwethaf
• Manylion unrhyw hawliadau y mae'r cyflogwr yn credu'n rhesymol y gellir eu cyflwyno

 

Pryd mae'n rhaid darparu ELI

Rhaid darparu ELI o leiaf 28 diwrnod cyn y trosglwyddiad. Yn ymarferol, mae ei ddarparu'n gynharach yn helpu'r cyflogwr newydd i gynllunio'n iawn.

 

Cosbau am fethu â darparu ELI

Os bydd y cyflogwr sy'n gadael yn methu â darparu ELI, neu'n darparu gwybodaeth anghywir, gall y cyflogwr sy'n dod i mewn gyflwyno hawliad i dribiwnlys o dan reoliadau TUPE. Gall y tribiwnlys ddyfarnu iawndal o leiaf £500 fesul gweithiwr, heb unrhyw derfyn uchaf. Bydd y dyfarniad yn ystyried unrhyw golled y mae'r cyflogwr sy'n dod i mewn wedi'i dioddef o ganlyniad.

 

---

Hysbysu ac Ymgynghori â Gweithwyr

Mae gan y cyflogwr sy'n gadael a'r cyflogwr sy'n dod i mewn ddyletswyddau i hysbysu ac ymgynghori â'r gweithwyr yr effeithir arnynt (neu eu hundeb llafur neu gynrychiolwyr gweithwyr) cyn y trosglwyddiad.

Pwy sydd angen ei hysbysu a'i ymgynghori

Rhaid i chi hysbysu ac ymgynghori â chynrychiolwyr:

• Gweithwyr a fydd yn trosglwyddo
• Gweithwyr na fyddant yn trosglwyddo ond a allai gael eu heffeithio gan y trosglwyddiad (er enghraifft, os yw'n arwain at ailstrwythuro)

Os oes undeb llafur cydnabyddedig, byddwch yn ymgynghori â chynrychiolwyr undeb. Os nad oes, rhaid i chi ymgynghori â chynrychiolwyr gweithwyr etholedig neu unrhyw gyngor gweithlu gweithwyr presennol.

Ar gyfer busnesau sydd â llai na 50 o weithwyr, ac ar gyfer trosglwyddiadau sy'n cynnwys llai na 10 o weithwyr, gallwch ymgynghori'n uniongyrchol â gweithwyr yn lle cynrychiolwyr undebau llafur neu weithwyr.

Mewn achosion eraill, mae'r ddyletswydd i ymgynghori â chynrychiolwyr gweithwyr neu'r undeb llafur yn orfodol, ac ni allwch ddewis ymgynghori'n unigol yn lle hynny.

 

Pa wybodaeth sydd raid ei darparu

Rhaid i'r ddau gyflogwr ddarparu gwybodaeth am:

• Y ffaith bod y trosglwyddiad yn digwydd, pryd yn fras, a pham
• Goblygiadau cyfreithiol, economaidd a chymdeithasol y trosglwyddiad i weithwyr yr effeithir arnynt
• Unrhyw fesurau y mae'r cyflogwr yn rhagweld eu cymryd mewn perthynas â gweithwyr yr effeithir arnynt

Mae “mesurau” yn golygu unrhyw newidiadau i drefniadau gwaith. Gallai hyn gynnwys newidiadau i linellau adrodd, lleoliad gwaith, oriau gwaith, neu ddiswyddiadau posibl.

 

Pryd mae angen ymgynghori

Dim ond os yw'r cyflogwr yn rhagweld cymryd "mesurau" a fydd yn effeithio ar weithwyr y mae angen ymgynghori. Os nad oes unrhyw newidiadau wedi'u cynllunio, mae angen i chi hysbysu cynrychiolwyr undebau llafur neu weithwyr o hyd, ond nid oes angen i chi ymgynghori.

Rhaid ymgynghori “gyda’r bwriad o geisio cytundeb” ar y mesurau arfaethedig. Mae hyn yn golygu ystyried mewnbwn gweithwyr o ddifrif, nid dim ond mynd trwy’r symudiadau.

 

Amseru

Nid oes cyfnod ymgynghori gofynnol, ond rhaid i wybodaeth ac ymgynghori ddigwydd “yn ddigon hir cyn” y trosglwyddiad i fod yn ystyrlon. Ar gyfer trosglwyddiadau mwy neu fwy cymhleth, gallai hyn olygu sawl wythnos.

 

Cosbau am fethu â hysbysu ac ymgynghori

Os na fydd cyflogwr yn hysbysu neu'n ymgynghori â chynrychiolwyr gweithwyr yn briodol, gall gweithwyr yr effeithir arnynt gyflwyno hawliad i dribiwnlys. Gall y tribiwnlys ddyfarnu hyd at 13 wythnos o gyflog gros heb gap fesul gweithiwr yr effeithir arno.

Gellir dal y cyflogwr sy'n gadael a'r cyflogwr sy'n dod i mewn yn atebol ar y cyd ac yn unigol. Mae hyn yn golygu y gall gweithwyr hawlio yn erbyn y naill gyflogwr neu'r llall, waeth pa un oedd ar fai.

 

---

Y Broses Drosglwyddo TUPE: Rhestr Wirio Cam wrth Gam

Ar gyfer y cyflogwr sy'n gadael (y trosglwyddwr)

Cyn y trosglwyddiad:

1. Nodwch a yw TUPE yn berthnasol – Ai trosglwyddiad busnes neu newid darpariaeth gwasanaeth yw hwn? A oes gweithwyr wedi'u neilltuo i'r gwaith sy'n cael ei drosglwyddo?
2. Nodwch y gweithwyr yr effeithiwyd arnynt – Pwy sydd wedi’i aseinio i’r busnes neu’r gwasanaeth sy’n trosglwyddo? Pwy arall allai gael ei effeithio?
3. Paratoi Gwybodaeth Atebolrwydd Cyflogeion – Casglwch y wybodaeth ofynnol ar gyfer pob gweithiwr sy'n trosglwyddo.
4. Darparu ELI i'r cyflogwr newydd – O leiaf 28 diwrnod cyn y trosglwyddiad (gorau po gynharach).
5. Hysbysu cynrychiolwyr gweithwyr – Darparwch y wybodaeth ofynnol am y trosglwyddiad.
6. Ymgynghori os rhagwelir mesurau – Os ydych chi'n bwriadu gwneud unrhyw newidiadau, ymgynghorwch â chynrychiolwyr.
7. Ateb cwestiynau gweithwyr – Byddwch yn barod i drafod beth mae’r trosglwyddiad yn ei olygu i unigolion.

Ar y dyddiad trosglwyddo:

8. Trosglwyddo cofnodion cyflogaeth – Sicrhau bod gan y cyflogwr newydd yr hyn sydd ei angen arno.
9. Cadarnhewch y trosglwyddiad i weithwyr – Rhowch wybod iddyn nhw fod eu cyflogaeth wedi trosglwyddo.

 

Ar gyfer y cyflogwr sy'n dod i mewn (y trosglwyddai)

Cyn y trosglwyddiad:

1. Cynnal diwydrwydd dyladwy – Adolygwch ELI yn ofalus. Nodwch unrhyw risgiau neu rwymedigaethau.
2. Cynllun ar gyfer integreiddio – Sut fyddwch chi'n croesawu ac yn derbyn gweithwyr sydd wedi'u trosglwyddo?
3. Nodwch unrhyw fesurau – Ydych chi’n cynllunio unrhyw newidiadau a fydd yn effeithio ar weithwyr?
4. Hysbysu'r cyflogwr sy'n gadael am y mesurau – Mae angen iddyn nhw gynnwys hyn yn eu hymgynghoriad.
5. Ystyriwch eich gweithwyr eich hun – A fydd y trosglwyddiad yn effeithio ar eich staff presennol?
6. Hysbysu ac ymgynghori – Os ydych chi wedi effeithio ar weithwyr, rhowch wybod iddynt ac ymgynghorwch â nhw hefyd.

Ar ôl y trosglwyddiad:

7. Croeso i weithwyr sydd wedi’u trosglwyddo – Cyflwynwch nhw i’r sefydliad, eu cydweithwyr newydd, a’u rheolwr llinell.
8. Darparu cadarnhad ysgrifenedig – Cadarnhewch fanylion fel pwy yw eu cyflogwr newydd.
9. Sefydlu cyflogres a systemau – Sicrhau bod gweithwyr yn cael eu talu’n gywir o’r diwrnod cyntaf.
10. Adolygu a chynllunio – Nodwch unrhyw newidiadau y gallai fod angen i chi eu gwneud (a sicrhewch fod unrhyw newidiadau yn gyfreithlon).

 

---

Newid Telerau ac Amodau Ar ôl TUPE

Un o agweddau pwysicaf TUPE yw'r cyfyngiad ar newid telerau ac amodau gweithwyr.

 

Y rheol gyffredinol

Mae unrhyw amrywiad i gontract gweithiwr yn ddi-rym os mai'r unig neu'r prif reswm dros y newid yw'r trosglwyddiad ei hun, neu reswm sy'n gysylltiedig â'r trosglwyddiad nad yw'n rheswm ETO.

Mae hyn yn berthnasol hyd yn oed os yw'r gweithiwr yn cytuno i'r newid. Ni allwch osgoi TUPE drwy ofyn i weithwyr lofnodi contractau newydd.

 

Pryd y caniateir newidiadau

Caniateir newidiadau i delerau ac amodau os:

• Mae'r rheswm dros y newid yn gwbl anghysylltiedig â'r trosglwyddiad
• Mae rheswm Economaidd, Technegol neu Sefydliadol (ETO) sy'n golygu newidiadau yn y gweithlu
• Mae'r newid yn cael ei ganiatáu gan deler yn y contract ei hun (fel cymal symudedd)
• Y newid yw gwella telerau (er y dylid mynd ati hyd yn oed â hyn yn ofalus)

 

Beth yw rheswm ETO?

Rhaid i reswm ETO gynnwys newidiadau yn y gweithlu, sy'n golygu newidiadau i nifer y gweithwyr neu eu swyddogaethau swydd. Mae enghreifftiau'n cynnwys:

• Economaidd: Gofynion hanfodol ar gyfer arbed costau lle na all y busnes barhau heb leihau nifer y staff
• Technegol: Technoleg neu brosesau newydd sy'n newid natur swyddi
• Sefydliadol: Ailstrwythuro sy'n newid swyddogaethau swyddi neu linellau adrodd

Nid yw eisiau cysoni telerau â'ch gweithlu presennol yn rheswm dros ETO. Nid yw eisiau lleihau costau heb newidiadau gwirioneddol i'r gweithlu chwaith.

 

Cysoni

Mae llawer o gyflogwyr eisiau dod â gweithwyr sydd wedi trosglwyddo ar yr un telerau â'u staff presennol. Mae hyn yn ddealladwy, ond mae TUPE yn ei gwneud hi'n anodd.

Dim ond os oes rheswm ETO dilys y mae cysoni yn gyfreithlon, neu os oes digon o amser wedi mynd heibio fel na ellir dweud mai'r trosglwyddiad yw'r rheswm dros y newid mwyach (er nad oes amserlen sefydlog ar gyfer hyn).

Y dull mwyaf diogel yw cadw gweithwyr sydd wedi trosglwyddo ar eu telerau presennol a dim ond cynnig newidiadau i delerau sy'n fuddiol iddyn nhw.

 

---

Diswyddiant a TUPE

Diswyddo yn un o feysydd mwyaf cymhleth TUPE. Mae'r rheolau'n llym, a gall eu cael yn anghywir olygu'n awtomatig diswyddo annheg..

 

Diswyddiadau cyn y trosglwyddiad

Pan fydd TUPE yn berthnasol, ni all y cyflogwr sy'n gadael ddiswyddo gweithwyr ychydig cyn y gwerthiant dim ond i leihau'r gweithlu ar gyfer y cyflogwr newydd neu i wneud y busnes yn fwy deniadol i brynwyr. Byddai unrhyw ddiswyddiadau o'r fath yn annheg yn awtomatig.

Fodd bynnag, gall diswyddiadau cyn trosglwyddiad fod yn gyfreithlon os:

• Dydyn nhw ddim yn gysylltiedig â'r trosglwyddiad mewn gwirionedd (er bod hyn yn anodd ei sefydlu)
• Mae rheswm ETO dilys sy'n golygu newidiadau yn y gweithlu
• Byddai'r busnes yn methu heb ostyngiadau mewn costau (angenrheidrwydd economaidd)

Hyd yn oed os yw'r cyflogwr sy'n gadael yn diswyddo swyddi, mae'r atebolrwydd am unrhyw hawliadau diswyddo annheg yn trosglwyddo i'r cyflogwr sy'n dod i mewn.

 

Diswyddiadau ar ôl y trosglwyddiad

Gall y cyflogwr newydd wneud diswyddiadau ar ôl y trosglwyddiad, ond dim ond os:

• Mae sefyllfa ddilys o ddiswyddo (mae'r angen i weithwyr wneud gwaith o fath penodol wedi dod i ben neu wedi lleihau)
• Mae rheswm ETO dilys sy'n ymwneud â newidiadau yn y gweithlu
• Dilynir proses ddiswyddo deg

Nid yw eisiau llai o weithwyr, neu eisiau lleihau costau, yn ddigon. Rhaid bod newid gwirioneddol yn y gweithlu.

 

Beth sy'n cyfrif fel rheswm ETO dros ddiswyddo?

Enghreifftiau a allai fod yn gymwys:

• Dyblygu rolau yn dilyn uno
• Adleoli'r busnes i safle newydd
• Ailstrwythuro gwirioneddol sy'n newid swyddogaethau swyddi
• Llai o alw am y gwasanaethau sy'n cael eu darparu

Enghreifftiau na fyddant yn gymwys:

• Eisiau torri costau heb newid y gwaith
• Cysoni nifer y staff â gweithrediadau presennol
• Y cyflogwr newydd sydd eisiau llai o staff yn unig

 

Dilyn proses deg

Hyd yn oed gyda rheswm ETO dilys, mae'n rhaid i chi barhau i ddilyn proses ddiswyddo deg:

• Ymgynghori â gweithwyr yr effeithir arnynt (a chynrychiolwyr lle bo'n berthnasol)
• Defnyddiwch feini prawf dethol gwrthrychol os ydych chi'n dewis o gronfa
• Ystyriwch gyflogaeth amgen addas
• Rhoi rhybudd priodol a thâl diswyddo

Rhaid trin gweithwyr sydd wedi’u trosglwyddo yr un fath â gweithwyr presennol. Ni allwch ddewis rhywun i’w ddiswyddo dim ond oherwydd eu bod wedi trosglwyddo o dan TUPE.

 

---

A all Gweithiwr Wrthod Trosglwyddo?

Ydy, gall gweithwyr wrthwynebu trosglwyddo i'r cyflogwr newydd. Ond nid yw hon yn hawl syml i gymryd diswyddiad yn lle hynny.

 

Beth sy'n digwydd os yw gweithiwr yn gwrthwynebu

Os yw gweithiwr yn gwrthwynebu'r trosglwyddiad:

• Daw eu cyflogaeth gyda'r hen gyflogwr i ben ar y dyddiad trosglwyddo
• Nid ydyn nhw'n cael eu cyflogi gan y cyflogwr newydd
• Nid ydynt yn cael eu trin fel pe baent wedi cael eu diswyddo

Gan nad oes diswyddiad, ni all y gweithiwr hawlio diswyddiad annheg na thâl dileu swydd (oni bai bod amgylchiadau eraill sy'n gyfystyr â diswyddiad).

 

Pryd y gallai gwrthwynebiad arwain at hawliadau eraill

Os yw'r trosglwyddiad yn cynnwys newid niweidiol sylweddol i amodau gwaith (er enghraifft, newid mawr mewn lleoliad), efallai y bydd y gweithiwr yn gallu trin ei hun fel pe bai wedi'i ddiswyddo'n adeiladol a chyflwyno hawliad diswyddo annheg.

 

Ystyriaethau ymarferol

Weithiau mae gweithwyr yn gofyn am gymryd diswyddiad yn lle trosglwyddo. Nid oes hawl awtomatig i hyn. Fodd bynnag, mae rhai cyflogwyr yn negodi pecynnau ymadael, fel arfer gyda cytundebau setlo, gyda gweithwyr nad ydyn nhw eisiau trosglwyddo, yn enwedig mewn trafodion mwy.

 

---

TUPE a Phensiynau

Caiff hawliau pensiwn galwedigaethol eu trin yn wahanol o dan TUPE. Nid oes rhaid i'r cyflogwr newydd efelychu cynllun pensiwn y cyflogwr blaenorol, ond rhaid iddynt ddarparu darpariaethau pensiwn gofynnol.

 

Cynlluniau cyfraniadau diffiniedig

Ar gyfer gweithwyr a oedd yn aelodau o gynllun pensiwn galwedigaethol gyda chyfraniadau cyflogwr, rhaid i'r cyflogwr newydd naill ai:

• Darparu aelodaeth o gynllun sy'n bodloni gofynion cofrestru awtomatig, gyda chyfraniadau'r cyflogwr yn cyfateb i gyfraniad y gweithiwr hyd at 6%, neu
• Gwneud cyfraniadau i bensiwn rhanddeiliaid

 

Cynlluniau budd-daliadau diffiniedig

Nid oes rhaid i'r cyflogwr newydd ddarparu pensiwn budd-daliadau diffiniedig (cyflog terfynol). Fodd bynnag, rhaid iddynt ddarparu'r trefniadau cyfraniadau diffiniedig gofynnol a ddisgrifir uchod.

Gall hyn fod yn broblem sylweddol mewn trosglwyddiadau o'r sector cyhoeddus, lle mae pensiynau budd-daliadau diffiniedig yn gyffredin, i'r sector preifat.

 

Newidiadau yn y dyfodol

Mae Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn cynnwys darpariaethau i fynd i'r afael â "gweithluoedd dwy haen" wrth allanoli gwaith yn y sector cyhoeddus i'r sector preifat, a allai effeithio ar ofynion pensiwn. Disgwylir rheoliadau manwl yn 2026.

 

---

TUPE mewn Ansolfedd

Mae rheolau arbennig yn berthnasol wrth drosglwyddo mae'r cyflogwr yn ansolfent.

 

Beth sy'n wahanol mewn ansolfedd

• Gall rhai dyledion sy'n ddyledus i weithwyr (fel ôl-ddyledion cyflog a thâl gwyliau) gael eu talu o Gronfa Yswiriant Gwladol yn hytrach na'u trosglwyddo i'r cyflogwr newydd.
• Gall y partïon gytuno i newid telerau ac amodau gweithwyr os yw'r newidiadau wedi'u cynllunio i ddiogelu cyflogaeth drwy sicrhau goroesiad y busnes.
• Dim ond lle mae achos ansolfedd wedi'i gychwyn gyda'r bwriad o ddiddymu asedau'r busnes o dan oruchwyliaeth ymarferydd ansolfedd y mae'r hyblygrwydd hwn yn berthnasol.

 

Pam fod hyn yn bwysig

Mae'r rheolau hyn yn ei gwneud hi'n haws i brynwyr achub busnesau sy'n methu heb etifeddu'r holl rwymedigaethau etifeddol. Fodd bynnag, mae'r rheolau'n gymhleth ac mae cyngor cyfreithiol penodol yn hanfodol.

 

---

Camgymeriadau TUPE Cyffredin i'w Hosgoi

Gan dybio nad yw TUPE yn berthnasol

Mae canlyniadau gwneud hyn yn anghywir yn sylweddol. Os oes gennych unrhyw amheuaeth, cymerwch yn ganiataol bod TUPE yn berthnasol a cheisiwch gyngor.

 

Ymgynghoriad annigonol

Mae methu â hysbysu ac ymgynghori'n iawn yn un o'r methiannau TUPE mwyaf cyffredin. Gall y gosb cyflog o 13 wythnos fesul gweithiwr gronni'n gyflym.

 

Colli'r dyddiad cau ar gyfer yr ELI

Rhaid darparu Gwybodaeth Atebolrwydd Cyflogeion o leiaf 28 diwrnod cyn y trosglwyddiad. Mae ELI hwyr neu anghyflawn yn creu atebolrwydd i'r cyflogwr sy'n gadael.

 

Ceisio newid termau yn rhy gyflym

Mae rhuthro i gysoni gweithwyr sydd wedi’u trosglwyddo â’ch telerau safonol yn demtasiwn ond yn beryglus. Mae newidiadau sy’n gysylltiedig â’r trosglwyddiad yn ddi-rym, hyd yn oed os yw gweithwyr yn cytuno.

 

Diswyddiadau cyn trosglwyddo

Fel arfer, bydd gwneud diswyddiadau i baratoi busnes ar gyfer gwerthu, neu ar gais y cyflogwr newydd, yn annheg yn awtomatig.

 

Cadw cofnodion gwael

Dogfennwch bopeth: pa wybodaeth a ddarparwyd, pryd, i bwy, a beth a drafodwyd yn yr ymgynghoriad. Efallai y bydd angen i chi brofi eich bod wedi cydymffurfio.

 

---

Cwestiynau Cyffredin

Beth mae trosglwyddo TUPE yn ei olygu?

Trosglwyddiad TUPE yw pan fydd gweithwyr yn symud yn awtomatig o un cyflogwr i un arall oherwydd bod y busnes neu'r gwasanaeth y maent yn gweithio iddo wedi trosglwyddo. Mae eu cyflogaeth yn parhau fel pe bai eu contract wedi'i wneud yn wreiddiol gyda'r cyflogwr newydd.

 

A allaf wrthod trosglwyddiad TUPE?

Gallwch, gallwch wrthwynebu trosglwyddo, ond nid yw hyn yr un peth â chymryd diswyddiad. Os byddwch yn gwrthwynebu, bydd eich cyflogaeth yn dod i ben ar y dyddiad trosglwyddo. Ni fyddwch yn cael eich cyflogi gan y cyflogwr hen na'r cyflogwr newydd, ac fel arfer ni fyddwch yn gymwys i gael tâl diswyddo nac yn gallu hawlio diswyddiad annheg.

 

Beth yw fy hawliau o dan TUPE?

Eich prif hawliau yw: trosglwyddo i'r cyflogwr newydd ar eich telerau ac amodau presennol; cadw eich gwasanaeth parhaus; cael gwybod ac ymgynghori â chi am y trosglwyddiad; a chael eich amddiffyn rhag diswyddo neu newidiadau niweidiol sy'n gysylltiedig â'r trosglwyddiad.

 

A allaf gael fy niswyddo ar ôl trosglwyddiad TUPE?

Ydw, ond dim ond os oes sefyllfa ddilys o ddiswyddo a rheswm Economaidd, Technegol neu Sefydliadol (ETO) sy'n cynnwys newidiadau yn y gweithlu. Rhaid i chi gael eich trin yr un fath â gweithwyr a oedd eisoes yn gweithio i'r cyflogwr newydd.

 

A all fy nghyflogwr newid fy nghontract ar ôl TUPE?

Nid os mai'r rheswm dros y newid yw'r trosglwyddiad ei hun. Dim ond os nad ydynt yn gysylltiedig â'r trosglwyddiad y caniateir newidiadau, neu os oes rheswm ETO dilys. Dylid ymdrin â newidiadau buddiol hyd yn oed yn ofalus.

 

Pa mor hir mae amddiffyniad TUPE yn para?

Nid oes terfyn amser. Mae amddiffyniad TUPE yn parhau cyhyd ag y gellir dweud mai'r trosglwyddiad yw'r rheswm dros unrhyw ddiswyddiad neu newid niweidiol. Yn ymarferol, mae hyn yn golygu o leiaf blwyddyn, ac o bosibl llawer hirach.

 

Beth sy'n digwydd i'm pensiwn o dan TUPE?

Nid yw eich pensiwn galwedigaethol yn trosglwyddo'n awtomatig. Rhaid i'r cyflogwr newydd ddarparu trefniant pensiwn gofynnol, ond nid oes rhaid iddo gyd-fynd â'ch cynllun blaenorol.

 

Pwy sy'n atebol os na chaiff TUPE ei ddilyn yn gywir?

Gall y cyflogwr sy'n gadael a'r cyflogwr sy'n dod i mewn fod yn atebol ar y cyd ac yn unigol am fethiannau i hysbysu ac ymgynghori. Ar gyfer achosion eraill o dorri rheolau, mae'r atebolrwydd yn dibynnu ar bwy oedd yn gyfrifol, er bod atebolrwyddau fel arfer yn trosglwyddo i'r cyflogwr sy'n dod i mewn.

 

---

Rhestr Termau Allweddol

Term	Diffiniad
Assigned	Mae gweithiwr yn cael ei aseinio i'r rhan o fusnes sy'n trosglwyddo os yw'n treulio'r rhan fwyaf o'i amser gwaith yno.
ELI (Gwybodaeth Atebolrwydd Cyflogeion)	Y wybodaeth ysgrifenedig am drosglwyddo gweithwyr y mae'n rhaid i'r cyflogwr sy'n gadael ei darparu i'r cyflogwr sy'n dod i mewn.
Rheswm ETO	Rheswm Economaidd, Technegol, neu Sefydliadol sy'n golygu newidiadau yn y gweithlu. Angenrheidiol i gyfiawnhau diswyddiadau neu newidiadau contract sy'n gysylltiedig â throsglwyddiad.
Mesurau	Unrhyw newidiadau y mae'r cyflogwr yn rhagweld eu gwneud mewn cysylltiad â'r trosglwyddiad. Mae angen ymgynghori os oes mesurau wedi'u cynllunio.
Grwpio trefnus o weithwyr	Grŵp o weithwyr y mae eu prif bwrpas yn cyflawni'r gweithgareddau sy'n cael eu trosglwyddo. Yn ofynnol er mwyn i TUPE fod yn berthnasol i newidiadau i ddarpariaeth gwasanaeth.
Newid darpariaeth gwasanaeth	Pan gaiff gwasanaeth ei allanoli, ei fewngontractio, neu ei drosglwyddo i gontractwr newydd.
Trosglwyddai	Y cyflogwr sy'n dod i mewn (yr un sy'n derbyn y gweithwyr sy'n cael eu trosglwyddo).
Trosglwyddwr	Y cyflogwr sy'n gadael (yr un y mae ei weithwyr yn trosglwyddo i ffwrdd).

 

 

---

Sut Darwin Gray Yn gallu Helpu

Mae trafodion TUPE yn risg uchel. Mae'r cosbau am beidio â chydymffurfio yn sylweddol, ac mae'r rheolau'n gymhleth. Rydym yn helpu cyflogwyr ar ddwy ochr trosglwyddiad i wneud pethau'n iawn.

Mae ein gwasanaethau yn cynnwys

• Diwydrwydd dyladwy – Adolygu gwybodaeth am weithwyr a nodi risgiau
• Cymorth trafodion – Cynghori ar agweddau TUPE ar werthiannau a chaffaeliadau busnes
• Canllawiau ymgynghori – Eich helpu i gyflawni eich rhwymedigaethau gwybodaeth ac ymgynghori
• dogfennaeth – Drafftio llythyrau, sgriptiau ymgynghori, a chwestiynau cyffredin
• Cyngor ar ôl trosglwyddo – Cynghori ar newidiadau cyfreithiol, cysoni ac ailstrwythuro
• Cymorth diswyddiadau – Rheoli diswyddiadau yng nghyd-destun TUPE
• Amddiffyniad tribiwnlys – Eich cynrychioli os cyflwynir hawliadau

Rydym yn uniongyrchol, yn ymatebol, ac yn canolbwyntio ar atebion ymarferol. Byddwch yn gweithio gyda'r cyfreithiwr sy'n delio â'ch mater o'r cychwyn cyntaf. Ac fel cwmni cyfreithiol iaith Gymraeg blaenllaw Cymru, gallwn ddarparu ein holl wasanaethau yn y Gymraeg neu'r Saesneg.

Cynllunio trafodiad neu wynebu trosglwyddiad TUPE? Cysylltwch â ni am sgwrs am ddim, heb unrhyw rwymedigaeth, ynglŷn â sut y gallwn ni helpu.

 

---

 

Gwasanaethau Cysylltiedig

Diswyddiadau ac Ailstrwythuro

Uno a Chaffaeliadau

Gwerthu Busnes

Ansolfedd

Cytundebau Setliad

---