Hafan Gwasanaethau Cyfreithiol Cyflogaeth ac Adnoddau Dynol
Dysgwch sut i gynnal ymchwiliadau gweithle teg sy'n cydymffurfio â chanllawiau ACAS. Mae ein canllaw ymarferol yn ymdrin â'r broses ymchwilio, cyfweld â thystion, hawliau gweithwyr, cyfrinachedd, a phryd i ddefnyddio ymchwilydd annibynnol.
Ysgrifennwyd gan: Rachel Ford-Evans, Partner Cyfraith Cyflogaeth, Darwin Gray | Diweddarwyd ddiwethaf: 21/04/2026 | Adolygwyd gan: Rachel Ford-Evans
Pan fydd rhywbeth yn mynd o'i le yn y gwaith, boed yn gamymddwyn honedig, cwyn, cwyn am aflonyddu, neu ddigwyddiad iechyd a diogelwch, mae angen i chi ddarganfod beth ddigwyddodd cyn i chi benderfynu beth i'w wneud yn ei gylch. Dyna lle mae ymchwiliadau gweithle yn dod i rym.
Mae ymchwiliad gweithle yn broses strwythuredig o gasglu ffeithiau. Os caiff ei wneud yn dda, mae'n rhoi'r wybodaeth sydd ei hangen arnoch i wneud penderfyniadau teg ac amddiffynadwy. Os caiff ei wneud yn wael, gall arwain at hawliadau diswyddo annheg, cwynion gwahaniaethu, a niwed difrifol i ymddiriedaeth yn y gweithle.
Mae’r risgiau’n uchel. Bydd tribiwnlysoedd cyflogaeth yn craffu ar sut y gwnaethoch chi gynnal eich ymchwiliad. Os ydynt yn canfod ei fod yn annigonol, mae’n debygol y bydd unrhyw ddiswyddiad sy’n dilyn yn annheg, waeth a wnaeth y gweithiwr yr hyn a gyhuddwyd gennych chi ohono mewn gwirionedd. Cod Ymarfer ACAS ar achosion ac cwyn Mae gweithdrefnau'n ei gwneud yn glir bod cynnal ymchwiliad rhesymol yn ofyniad sylfaenol ar gyfer proses deg.
Mae'r canllaw hwn yn esbonio sut i gynnal ymchwiliadau gweithle sy'n deg, yn drylwyr, ac yn cydymffurfio â'r gyfraith.
Mae ymchwiliad gweithle yn broses ffurfiol o gasglu a dadansoddi tystiolaeth i sefydlu'r ffeithiau am fater yn y gweithle. Nid yw'n ymwneud â phrofi rhywun yn euog na chyfiawnhau penderfyniad rydych chi eisoes wedi'i wneud. Mae'n ymwneud â darganfod beth ddigwyddodd fel y gallwch chi wneud penderfyniad gwybodus.
Mae ymchwiliadau fel arfer yn cynnwys:
Mae'r ymchwiliad ar wahân i unrhyw wrandawiad disgyblu a allai ddilyn. Mae'r ymchwilydd yn sefydlu'r ffeithiau; mae rhywun arall yn penderfynu pa gamau i'w cymryd.
Dylech ystyried cynnal ymchwiliad ffurfiol pan:
Mae angen ymchwilio i unrhyw honiad o gamymddwyn a allai arwain at gamau disgyblu. Mae hyn yn cynnwys:
Ar gyfer honiadau o gamymddwyn difrifol a allai arwain at ddiswyddo, mae ymchwiliad trylwyr yn hanfodol.
Pan fydd gweithiwr yn codi cwyn ffurfiol, mae angen i chi ymchwilio i ddeall beth ddigwyddodd ac a yw'r gŵyn yn gyfiawn. Mae cwynion cyffredin yn cynnwys:
Cwynion am fwlio, aflonyddu, neu gwahaniaethu angen ymchwiliad arbennig o ofalus. Yn aml, mae'r achosion hyn yn cynnwys cyfrifon gwrthgyferbyniol a gallant arwain at hawliadau cyfreithiol sylweddol os cânt eu cam-drin.
Pan fydd gweithiwr yn codi pryderon ynghylch camwedd ("datgeliad gwarchodedig"), rhaid i chi ei gymryd o ddifrif ac ymchwilio'n briodol. Gall gwneud hyn yn anghywir arwain at hawliadau diswyddo annheg awtomatig.
Dylid ymchwilio i ddamweiniau yn y gweithle a damweiniau bron â digwydd er mwyn deall beth ddigwyddodd ac atal y rhain rhag digwydd eto.
Yn aml, gellir datrys problemau bach yn anffurfiol gyda sgwrs dawel. Mae Cod ACAS yn cydnabod y gellir datrys llawer o faterion disgyblu neu gwynion posibl fel hyn. Cadwch ymchwiliadau ffurfiol ar gyfer materion sydd wir eu hangen.
Mae Cod Ymarfer ACAS ar weithdrefnau disgyblu a chwyno yn nodi'r safonau gofynnol y mae'n rhaid i gyflogwyr eu dilyn. Er nad yw methu â dilyn y Cod yn anghyfreithlon yn awtomatig, rhaid i dribiwnlysoedd cyflogaeth ei ystyried wrth ystyried a yw cyflogwr wedi gweithredu'n rhesymol.
Gofynion allweddol o'r Cod:
Os bydd tribiwnlys yn canfod eich bod wedi methu’n afresymol â dilyn y Cod, gall gynyddu unrhyw ddyfarniad iawndal hyd at 25%. Mae hynny’n gosb ariannol sylweddol ar ben beth bynnag fo’r dyfarniad gwreiddiol.
Mae gwahanol sefyllfaoedd yn galw am wahanol ddulliau.
Mae'r rhain yn canolbwyntio ar gamymddwyn honedig gan weithiwr. Y nod yw casglu tystiolaeth am yr hyn a ddigwyddodd fel y gallwch benderfynu a oes achos i'w ateb mewn gwrandawiad disgyblu.
Pan fydd gweithiwr yn cwyno am ei driniaeth, rydych chi'n ymchwilio i ddeall ei bryderon a phenderfynu a ydynt yn gyfiawn. Mae Cod ACAS yn caniatáu cyfuno rolau'r ymchwilydd a'r gwneuthurwr penderfyniadau mewn achosion cwynion, er y gallai gwahanu fod yn well o hyd ar gyfer materion cymhleth.
Mae'r rhain yn gofyn am sensitifrwydd arbennig. Yn aml, byddwch yn delio ag achwynwyr sydd mewn trallod, cyfrifon dadleuol, a honiadau sy'n anodd eu profi. Mae'n bwysig amddiffyn yr achwynydd a'r cyhuddedig rhag triniaeth annheg yn ystod y broses.
Pan fydd rhywun yn codi pryderon am gamwedd yn y sefydliad, mae angen i chi ymchwilio i sylwedd eu pryderon, nid dim ond eu trin fel cwyn am sut maen nhw wedi cael eu trin.
Mae'r rhain yn canolbwyntio ar yr hyn a achosodd ddigwyddiad a sut i'w atal rhag digwydd eto. Gallant redeg ochr yn ochr ag (ond ar wahân i) unrhyw ymchwiliad disgyblu os amheuir camymddwyn unigol.
Yn aml, mae honiadau o gamwedd ariannol yn gofyn am sgiliau arbenigol a gallant gynnwys cydlynu ag archwilwyr allanol, rheoleiddwyr, neu'r heddlu.
Cyn i chi ddechrau, meddyliwch am yr hyn rydych chi'n delio ag ef:
Creu cylch gorchwyl sy'n nodi cwmpas yr ymchwiliad, y materion i'w harchwilio, a'r amserlen ddisgwyliedig. Mae hyn yn helpu i gadw ffocws yr ymchwiliad ac yn darparu eglurder i bawb sy'n gysylltiedig.
Dewiswch rywun sydd:
Ar gyfer materion syml, gall rheolwr llinell neu weithiwr proffesiynol AD ymchwilio’n aml. Ar gyfer achosion cymhleth neu sensitif, ystyriwch ymchwilydd allanol.
Casglwch ddogfennau perthnasol yn gynnar, cyn i atgofion bylu neu dystiolaeth ddiflannu:
Cadwch gofnod o'r hyn rydych chi wedi'i gasglu, pryd, ac o ble.
Os oes rhywun wedi codi cwyn, cyfarfodwch â nhw yn gyntaf i ddeall:
Cymerwch nodiadau manwl. Gadewch iddyn nhw adrodd eu stori yn eu geiriau eu hunain cyn gofyn cwestiynau eglurhaol.
Nodwch unrhyw un a allai fod â gwybodaeth berthnasol a threfnwch gyfarfod â nhw.
Efallai y bydd rhai tystion yn amharod i gymryd rhan. Archwiliwch eu pryderon, cynigiwch sicrwydd ynghylch cyfrinachedd, ac esboniwch y gallai eu tystiolaeth fod yn bwysig. Peidiwch â gorfodi unrhyw un i gymryd rhan, ond nodwch unrhyw wrthodiadau.
Rhaid i'r gweithiwr sy'n destun honiadau gael cyfle i ymateb. Rhowch iddynt:
Nid oes hawl statudol i gael cwmni mewn cyfarfod ymchwilio (yn wahanol i wrandawiadau disgyblu), ond mae llawer o gyflogwyr yn caniatáu hynny. Ystyriwch ganiatáu cydymaith, yn enwedig os yw'r honiadau'n ddifrifol.
Gwrandewch ar eu hymateb, gofynnwch gwestiynau eglurhaol, a dilynwch unrhyw faterion newydd maen nhw'n eu codi. Gallai eu stori eich arwain at dystion neu dystiolaeth arall nad oeddech chi wedi'i hystyried.
Ar ôl i chi gasglu'r dystiolaeth, camwch yn ôl ac ystyriwch:
Yn y rhan fwyaf o ymchwiliadau gweithle, rydych chi'n gweithio ar y "cydbwysedd tebygolrwydd," sy'n golygu beth sy'n fwy tebygol o fod wedi digwydd na pheidio. Nid ydych chi'n ceisio profi unrhyw beth "y tu hwnt i amheuaeth resymol".
Ystyriwch dystiolaeth sy'n cefnogi ac yn gwrth-ddweud yr honiadau. Nid yw ymchwiliad sydd ond yn chwilio am dystiolaeth o euogrwydd yn ymchwiliad teg.
Dylai eich adroddiad gynnwys:
Dylai'r adroddiad fod yn ffeithiol ac yn seiliedig ar dystiolaeth. Nid gwaith yr ymchwilydd yw penderfynu ar euogrwydd nac argymell sancsiynau penodol. Mae hynny'n waith i'r gwneuthurwr penderfyniadau mewn unrhyw wrandawiad dilynol.
Cyflwynwch eich adroddiad i bwy bynnag fydd yn gwneud penderfyniadau am y camau nesaf. Gallai hyn fod yn rheolwr yn cynnal gwrandawiad disgyblu, tîm AD yn ystyried canlyniad cwyn, neu uwch arweinydd yn penderfynu ar gamau gweithredu sefydliadol.
Dylai'r penderfynwr ystyried eich canfyddiadau ond dod i'w gasgliadau eu hunain. Mae'r ymchwiliad yn llywio'r penderfyniad; nid yw'n ei bennu.
Mae cyfweliadau wrth wraidd y rhan fwyaf o ymchwiliadau. Mae eu cael yn iawn yn bwysig.
Mae cyfrinachedd yn gwasanaethu sawl diben: mae'n amddiffyn y rhai sy'n gysylltiedig rhag clecs a rhagfarn, yn annog tystion i siarad yn rhydd, ac yn cadw uniondeb y broses.
Nid yw cyfrinachedd llwyr bob amser yn bosibl. Ni allwch addo i dyst na fydd unrhyw beth y maent yn ei ddweud byth yn cael ei rannu. Efallai y bydd angen datgelu tystiolaeth er mwyn caniatáu i'r sawl a gyhuddir ymateb. Efallai y bydd angen datgelu achos tribiwnlys. Byddwch yn onest am y cyfyngiadau hyn o'r cychwyn cyntaf.
Weithiau mae tystion yn gofyn am aros yn anhysbys. Mae caniatáu anhysbysrwydd yn broblemus oherwydd ei fod yn atal y sawl a gyhuddir rhag herio'r dystiolaeth yn iawn. Osgowch hynny lle bo modd, ond os yw'n wirioneddol angenrheidiol (er enghraifft, lle mae risg wirioneddol o fygwth), cymerwch gamau ychwanegol i wirio'r dystiolaeth a rhoi cyfle teg i'r sawl a gyhuddir ymateb i sylwedd yr honiadau.
Mae gan weithwyr sy'n destun ymchwiliad hawliau y mae'n rhaid i chi eu parchu.
Rhaid dweud wrth weithwyr beth maen nhw'n cael eu cyhuddo ohono yn ddigon manwl i ganiatáu iddyn nhw ymateb. Nid yw honiadau amwys fel "ymddygiad amhriodol" yn ddigon. Byddwch yn benodol ynglŷn â'r hyn y honnir iddyn nhw ei wneud, pryd, ac i bwy.
Cyn gwneud unrhyw benderfyniad, rhaid i'r gweithiwr gael cyfle i roi ei ochr o'r stori. Fel arfer, mae hyn yn digwydd mewn cyfarfod ymchwilio ac eto mewn unrhyw wrandawiad disgyblu.
Nid oes hawl statudol i gael cwmni mewn cyfarfodydd ymchwilio, ond mae hawl mewn gwrandawiadau disgyblu a chwynion. Gall y cydymaith fod yn gydweithiwr neu'n gynrychiolydd undeb llafur. Ystyriwch ganiatáu cwmni mewn cyfarfodydd ymchwilio hefyd, yn enwedig ar gyfer honiadau difrifol.
Rhaid i'r broses gyffredinol fod yn deg. Mae hynny'n golygu amserlenni rhesymol, ymchwilwyr diduedd, penderfyniadau yn seiliedig ar dystiolaeth, a'r cyfle i apelio yn erbyn unrhyw ganlyniad disgyblu.
Mae gan weithwyr hawliau o dan GDPR y DU ynghylch sut mae eu data personol yn cael ei brosesu yn ystod ymchwiliadau. Mae angen sail gyfreithlon arnoch ar gyfer prosesu, rhaid i chi fod yn dryloyw ynglŷn â'r hyn rydych chi'n ei wneud, a rhaid i chi gadw data'n ddiogel. Gall gweithwyr ofyn am fynediad at eu data personol, er y gallech chi allu atal rhywfaint o wybodaeth (er enghraifft, i amddiffyn eraill).
Weithiau mae angen i chi wahardd gweithiwr tra byddwch chi'n ymchwilio. Gallai hyn fod yn briodol os:
Gall ataliad diangen neu hirfaith niweidio ymddiriedaeth ac arwain at honiadau o dorri contract neu ddiswyddiad adeiladol. Dim ond ataliwch pan fydd gwir angen i chi, a chadwch ef mor fyr â phosibl.
Nid oes angen ymchwilydd allanol ar bob ymchwiliad. Ar gyfer materion syml, gall rheolwr mewnol neu weithiwr proffesiynol AD wneud y gwaith yn dda yn aml. Ond mae sefyllfaoedd lle mae ymchwiliad annibynnol yn gwneud synnwyr.
At Darwin Gray, mae ein cyfreithwyr cyflogaeth yn gweithredu fel ymchwilwyr annibynnol ar gyfer sefydliadau ledled Cymru a Lloegr, gan ddod ag arbenigedd cyfreithiol a phrofiad ymchwiliol i sefyllfaoedd cymhleth yn y gweithle.
Nid ymchwiliad yw dechrau gyda chasgliad a chwilio am dystiolaeth i'w gefnogi, ond rhagfarn cadarnhau. Cadwch feddwl agored nes i chi gasglu a dadansoddi'r holl dystiolaeth.
Mae tribiwnlysoedd yn beirniadu cyflogwyr yn rheolaidd am ymchwiliadau arwynebol. Cyfweld â phob tyst perthnasol, casglu pob dogfen berthnasol, a dilyn cliwiau sy'n dod i'r amlwg yn ystod y broses.
Er bod trylwyredd yn bwysig, felly hefyd mae amseroldeb. Mae ymchwiliadau sy'n llusgo ymlaen am fisoedd heb reswm da yn annheg i bawb sy'n gysylltiedig a gallant danseilio'r broses.
Mewn achosion o gamymddwyn, mae cael yr un person i ymchwilio a phenderfynu ar ganlyniad yn creu canfyddiad o annhegwch. Defnyddiwch wahanol bobl ar gyfer pob rôl lle bynnag y bo'n ymarferol.
Nid yn unig mae gwneud penderfyniadau heb roi cyfle i'r gweithiwr cyhuddedig roi ei fersiwn o'r digwyddiadau yn annheg, gall fod yn dorri cyfiawnder naturiol yn sylfaenol.
Os nad yw wedi'i ddogfennu, ni ddigwyddodd. Cadwch gofnodion manwl o bopeth: cyfweliadau, tystiolaeth a gasglwyd, penderfyniadau a wnaed, a rhesymau drostynt.
Mae siarad rhydd am ymchwiliadau parhaus yn niweidio ymddiriedaeth, yn rhagfarnu canlyniadau, a gall arwain at hawliadau ynddo'i hun.
Nid yw ymchwiliad sy'n ystyried tystiolaeth o euogrwydd yn unig yn deg. Rhaid i chi hefyd edrych ar dystiolaeth sy'n cefnogi adroddiad y gweithiwr.
Dylai adroddiad ymchwiliad gynnwys fel arfer: cefndir ynghylch sut y cododd yr ymchwiliad; y cylch gorchwyl; crynodeb o'r broses a ddilynwyd (pwy a gyfwelwyd, pa ddogfennau a adolygwyd); crynodeb o'r dystiolaeth a gasglwyd; dadansoddiad o'r dystiolaeth; canfyddiadau ffeithiol; ac os yw'n briodol, argymhelliad ynghylch a oes achos i'w ateb.
Nid oes hawl statudol i gael cwmni mewn cyfarfodydd ymchwilio, yn wahanol i wrandawiadau disgyblu neu gwyno. Fodd bynnag, mae llawer o gyflogwyr yn caniatáu hynny fel mater o arfer da, yn enwedig ar gyfer honiadau difrifol. Dylech ddilyn eich polisi eich hun, ac ystyried a fyddai caniatáu cydymaith yn helpu'r cyfarfod i redeg yn fwy llyfn.
Nid oes amserlen benodol. Dylid cwblhau'r ymchwiliad heb oedi afresymol, ond hefyd fod yn ddigon trylwyr i sefydlu'r ffeithiau. Gallai materion syml gymryd ychydig ddyddiau; gallai achosion cymhleth gyda thystion lluosog gymryd sawl wythnos. Cadwch bawb yn wybodus am gynnydd ac esboniwch unrhyw oediadau.
Ni allwch orfodi rhywun i gymryd rhan, ond mae gan weithwyr ddyletswydd i gydweithredu â chyfarwyddiadau rheoli rhesymol. Gallai gwrthod mynychu cyfarfodydd ymchwilio heb reswm da fod yn fater disgyblu ynddo'i hun. Os na fydd gweithiwr yn cymryd rhan, ewch ymlaen â'r ymchwiliad yn seiliedig ar y dystiolaeth y gallwch ei chasglu.
Y safon sifil: cydbwysedd tebygolrwydd. Rydych chi'n gofyn beth sy'n fwy tebygol o fod wedi digwydd na pheidio, nid a yw rhywbeth wedi'i brofi y tu hwnt i amheuaeth resymol.
Gall recordio greu cofnod cywir ond gall rwystro trafodaeth agored. Os ydych chi'n recordio, dywedwch wrth y cyfranogwyr ymlaen llaw a darparwch gopïau. Mae llawer o ymchwilwyr yn well ganddynt gymryd nodiadau manwl yn lle hynny, y gellir eu rhannu wedyn gyda'r cyfwelai i'w cadarnhau.
Os daw materion newydd arwyddocaol i’r amlwg, efallai y bydd angen i chi ehangu cwmpas eich ymchwiliad neu ddechrau ymchwiliad ar wahân. Gwnewch yn siŵr bod y gweithiwr yn cael gwybod am unrhyw honiadau newydd a bod ganddo’r cyfle i ymateb.
Oes, ond byddwch yn ofalus i beidio ag ymyrryd ag ymchwiliad yr heddlu. Efallai y bydd angen i chi ohirio rhai agweddau, ond does dim rhaid i chi ohirio popeth. Mae safon y prawf yn wahanol (cydbwysedd tebygolrwydd vs. y tu hwnt i amheuaeth resymol), felly gall eich casgliadau fod yn wahanol i unrhyw ganlyniad troseddol.
Rachel Ford-Evans yn Bartner yn Darwin Graytîm cyflogaeth, yn cynghori cyflogwyr ar ymchwiliadau yn y gweithle, gweithdrefnau disgyblu, a chysylltiadau â gweithwyr.
Gyda 10 mlynedd o brofiad mewn cyfraith cyflogaeth, mae hi'n cynnal ymchwiliadau cymhleth yn y gweithle yn rheolaidd ar ran cyflogwyr, ac mae hefyd yn cynghori cyflogwyr sy'n cynnal gweithdrefnau disgyblu a chwyno mewnol.
Cysylltwch â: rford-evans@darwingray.com | 029 2082 9120
Mae ymchwiliadau gweithle yn ymarferion peryglus iawn. Os gwnewch chi nhw'n anghywir, byddwch chi'n wynebu hawliadau diswyddo annheg, cwynion gwahaniaethu, a niwed parhaol i berthnasoedd gweithwyr. Os gwnewch chi nhw'n iawn, gallwch chi ddatrys problemau gweithle yn deg ac yn amddiffynadwy.
Ymchwiliadau annibynnol – Rydym yn gweithredu fel ymchwilwyr allanol ar gyfer materion cymhleth, sensitif, neu uchel eu proffil. Mae ein cyfreithwyr cyflogaeth yn dod ag arbenigedd cyfreithiol i'r broses ymchwilio, gan sicrhau y bydd eich ymchwiliad yn sefyll yn gadarn yn ystod craffu.
Cymorth ymchwiliad – Os ydych chi'n cynnal ymchwiliadau'n fewnol, gallwn ni gynghori ar y broses, adolygu'r cylch gorchwyl, a'ch helpu chi i osgoi peryglon cyffredin.
Hyfforddiant ymchwilio – Rydym yn hyfforddi timau a rheolwyr AD i gynnal ymchwiliadau gweithle teg ac effeithiol, gan gwmpasu popeth o gynllunio i ysgrifennu adroddiadau.
Cyngor ar ôl ymchwiliad – Unwaith y bydd eich ymchwiliad wedi’i gwblhau, gallwn gynghori ar y camau nesaf, boed hynny’n achos disgyblu, canlyniadau cwynion, neu gamau gweithredu sefydliadol ehangach.
Cynrychiolaeth tribiwnlys – Os bydd materion yn mynd i dribiwnlys cyflogaeth, gallwn eich cynrychioli drwy gydol y broses.
Rydym yn uniongyrchol, yn ymatebol, ac yn canolbwyntio ar atebion ymarferol. Byddwch yn gweithio gyda'r cyfreithiwr sy'n delio â'ch mater o'r cychwyn cyntaf. Ac fel cwmni cyfreithiol iaith Gymraeg blaenllaw Cymru, gallwn ddarparu ein holl wasanaethau yn y Gymraeg neu'r Saesneg.
Angen help gydag ymchwiliad gweithle? Cysylltwch â ni am sgwrs am ddim, heb unrhyw rwymedigaeth, ynglŷn â sut y gallwn eich cefnogi.
I siarad ag un o'n harbenigwyr heddiw, cysylltwch â ni ar 02920 829 100 neu drwy ddefnyddio ein ffurflen Cysylltwch â Ni am sgwrs gychwynnol am ddim i weld sut gallwn ni helpu.
02920 829 100 
