Ai dyma ddiwedd y gwerthusiad blynyddol?

Ydych chi’n casau y broses o werthuso a chael eich gwerthuso? Oes yna ochenaid uchel i’w glywed drwy’r swyddfa pan ddaw’r ebost yn dynodi dechrau’r broses flynyddol?

Mae nifer yn rhagweld bod dyddiau y gwerthusiad ffurfiol blynyddol yn dirwyn i ben, ond pam felly?

Wel, yn hytrach nag annog a chefnogi pobl i wneud yn well, mae rhai yn dadlau fod y gwerthusiad blynyddol yn aml yn arswydo gweithwyr, a bod y broses yn achosi pryder ac yn sugno amser ac egni. Cyhuddiad arall yw bod gwerthusiadau o’r math yn gosod ffocws cosbol, gyda’r rhan fwyaf o’r sylwadau ar werthusiadau yn negyddol ac ôl-weithredol. Y pryder felly yw nad yw’r gwerthusiad blynyddol yn cael effaith bositif ar berfformiad gweithwyr.  

Yn hytrach na’r gwerthusiad blynyddol felly, mae rhai bellach yn edrych i gynnal sgyrsiau a chynnig adborth amlach i weithwyr drwy gydol y flwyddyn. Y tueddiad ymysg rhai felly yw i:

  • Gynnal sgyrsiau cyson rhwng rheolwyr a gweddill y tîm;
  •  Gosod cyflogau yn seiliedig ar berfformiad;
  •  Rhoi adborth adeiladol cyson i unigolion.

Fel enghraifft, gall wobrwyo perfformiad unigolyn yn amserol (yn hytrach nag aros tan yr adolygiad cyflog ffurfiol nesaf) gael effaith adeiladol iawn ar y gweithiwr hynny.  Mae’n werth nodi hefyd bod modd gwobrwyo a dangos cymeradwyaeth mewn ffyrdd heblaw am roi codiad cyflog. Er enghraifft, yn aml gall lythyr o ddiolch, neu ddiwrnod ychwanegol o wyliau, neu dalebau i’r stryd fawr gael effaith cystal.  

Rhaid cofio hefyd fod adborth ar lafar yn aml yn llawer mwy uniongyrchol a gonest o’i gymharu ag adborth ysgrifenedig (sydd yn aml yn cael ei ystyried yn amhersonol).

Yn olaf, pan yn ystyried sut i annog perfformiad gweithiwr penodol, dylid wastad ystyried cymhelliant ac ysbrydoliaeth unigol a phersonol y gweithiwr hynny.

Anna ShererNewyddion