Cynyddu'r iawndal mewn achosion o wahaniaethu

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn gwahardd gwahaniaethu yn y gweithle ar sail naw o "nodweddion gwarchodedig": oedran, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas a phartneriaeth sifil, beichiogrwydd a mamolaeth, hil, crefydd neu gred, rhyw, a chyfeiriadedd rhywiol.

Mae iawndal am ddiswyddo annheg wedi'i gyfyngu i golledion ariannol ac fel arfer mae uchafswm o gyflog blwyddyn. Fodd bynnag, mewn honiadau o wahaniaethu, gall cyflogai gael iawndal hefyd am golledion heb fod yn rhai ariannol gan gynnwys dyfarniad am "niwed i deimladau", h.y. am niwed meddyliol neu emosiynol. Yn achos Vento v Prif Gwnstabl Heddlu Gorllewin Swydd Efrog yn 2003, pennodd y Llysoedd ganllawiau neu "fandiau" ar gyfer swm yr iawndal i'w ddyfarnu am niwed i deimladau.

Gan fod Bandiau Vento yn destun cynnydd blynyddol yn sgil chwyddiant, mae Bandiau Vento newydd bellach yn berthnasol i hawliadau gwahaniaethu a roddwyd ar neu ar  ôl 6 Ebrill 2019. Y bandiau newydd yw:

  • y band isaf (ar gyfer achosion llai difrifol): £900 to £8,800;

  • y band canolig (ar gyfer achosion difrifol) £8,800 i £26,300; a

  • y band uchaf (ar gyfer achosion difrifol iawn): £26,300 to £44,000.

Mewn achosion eithriadol iawn, gellir mynd tu hwnt i'r terfyn o £44,000 hyd yn oed.

Yn ogystal â dyfarniadau am niwed i deimladau, gall gweithwyr hefyd adennill iawndal am unrhyw enillion maen nhw'n eu colli yn sgil gweithredoedd o wahaniaethu – e.e. pan fyddan nhw'n colli'u swydd neu'n gorfod cymryd absenoldeb salwch tymor hir. Yn wahanol i achosion o ddiswyddo annheg, nid oes uchafswm ar yr iawndal, felly gall gyrraedd cannoedd o filoedd o bunnau neu fwy mewn achosion difrifol iawn o wahaniaethu.

Er mwyn osgoi wynebu'r math yma o hawliad, mae'n bwysig i gyflogwyr geisio atal gwahaniaethu yn y gweithle a mynd i'r afael â chwynion o'r fath yn gyflym os byddan nhw'n codi. Dyma rai o'r ffyrdd mae modd iddyn nhw wneud hyn:

 

  1. Sicrhau bod ganddyn nhw weithdrefn gwyno ysgrifenedig sy'n nodi sut y gall eu gweithwyr wneud cwynion am wahaniaethu yn y gweithle.

  2. Hyfforddi'u gweithwyr ar sut mae modd iddyn nhw wneud cwyn, sut yr ymdrinnir â'u cwyn a sut yr ymchwilir iddi, a'r camau disgyblu posibl a allai ddeillio o weithredoedd o wahaniaethu.

  3. Sicrhau bod eu rheolwyr yn cael hyfforddiant cydraddoldeb ac amrywiaeth. 

  4. Trin pob cwyn o wahaniaethu yn ddifrifol, hyd yn oed os mai dim ond yn anffurfiol y gwnaethpwyd y gŵyn.

Adolygu eu polisïau a'u gweithdrefnau'n rheolaidd i sicrhau nad ydyn nhw'n gwahaniaethu'n anuniongyrchol yn erbyn unrhyw weithwyr sydd â nodweddion gwarchodedig.

Os hoffech fwy o wybodaeth ar y mater yma neu ar unrhyw fater arall, plis cysylltwch â’r tim Cyflogaeth ac Adnoddau Dynol.

Anna ShererNewyddion